W kolejnej edycji Sceny HR Jan Gorczyński z firmy Stanley Black & Decker dzieli się swoimi przemyśleniami o przewadze miękkich kompetencji nad wiedzą kandydatów, wykorzystaniu mobilnej technologii w rekrutacji oraz zastosowaniu coachingu i mentoringu w systemach ocen. Zapraszamy!
Jan Gorczyński – HR Project Manager w Stanley Black & Decker, magister psychologii pracy i organizacji. Certyfikowany Asesor, w trakcie certyfikacji Coacha w ICF. W branży HR od 11 lat. Miłośnik mountain biking, fotografii i gadżetów elektronicznych.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
JG: Poznanie i zrozumienie potrzeb różnych stron: biznesu, menedżera oraz kandydata do pracy. Następnie umiejętność zgrania tych przeróżnych potrzeb – znalezienie tego magicznego „match”.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
JG: W chwili obecnej jesteśmy skupieni na employer brandingu firmy Stanley Black & Decker. Firma jest gigantem (Fortune 500) i jest bardzo znana na rynku zachodnim. Marka jest równie rozpoznawalna jak np. Coca Cola. Niestety w Polsce nie jesteśmy w takim stopniu znani przez potencjalnych pracowników. Działamy więc, aby to zmienić.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
JG: Elastyczności, gotowości do ciągłych zmian – organizacyjnych, na rynku pracy, metod pracy.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
JG: Zadaniem, z którym mierzę się obecnie, jest bardzo dynamiczny rozwój naszej organizacji w Polsce – wyzwaniem jest więc uzyskanie odpowiedniej liczby zainteresowanych kandydatów. Stąd nacisk na budowanie marki Stanley Black & Decker.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
JG: W moim doświadczeniu jeszcze nie zdarzył mi się następujący scenariusz: dwóch świetnych kandydatów, ale który jest najlepszy? Jednakże często zdarza się, że jest dwóch kandydatów w finale; obydwóm kandydatom czegoś brakuje. Wtedy robię klasyczną analizę plusów i minusów. Moim zdaniem kompetencje przeważają nad wiedzą. Wiedzę można zdobyć; miękkie kompetencje (jak np. liderskie) nabywa się trudniej.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
JG: W naszych wewnętrznych ankietach ludzie świetnie oceniają atmosferę w organizacji, współpracę w teamie i generalnie warunki pracy. Wyzwaniem jest teraz skomunikowaniem tego na zewnątrz. W tym celu nakręciliśmy filmy, które przestawiają naszą firmę. Można je obejrzeć na naszej stronie http://kariera.sbdinc.pl/.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
JG: Pierwszym krokiem jest wywiad z menedżerem i bardzo szczegółowa analiza tego, jakiego pracownika on naprawdę potrzebuje. Wiedza, jakiej osoby szukamy, to połowa sukcesu. Ważna jest również analiza rynku oraz znajomość stawek, jakie oferuje konkurencja.
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
JG: Dużo mi dał kurs coachingu w International Coaching Federation (ICF) jako źródło nowych rozwiązań i sposobów rozmawiania z ludźmi. Poza tym: znajomi z branży, portale społecznościowe oraz obserwacja otoczenia.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
JG: W ostatnim czasie zwróciło moją uwagę ciekawe, nowe rozwiązanie oparte na mobilnej technologii: potencjalni kandydaci otrzymują oferty pracy na telefon i jednym przyciskiem aplikują lub odrzucają ogłoszenie.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
JG: Klasyczne systemy oceny tracą na popularności, a systemy bardziej „miękkie” jak np. coaching oraz mentoring są na fali. Zauważam również bardziej strategiczną rolę HR – HR jako partnera w decyzjach biznesowych. Wiąże się z tym przełożenie oraz urealnienie celów np. pod kątem kosztów utrzymania & zrekrutowania pracowników.