W dzisiejszej scenie HR Kamila Kujawska-Krakowiak, HR Business Partner w firmie Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris opowiada o największych wyzwaniach w rekrutacji talentów, znaczeniu wizerunku marki w pozyskiwaniu najlepszych kandydatów oraz efektywnym przywództwie. Zapraszamy do lektury!
Kamila Kujawska-Krakowiak – HR Biznes Partner w Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris. Specjalizuje się w zagadnieniach nakierowanych na optymalizację współpracy, efektywne zarządzanie zespołami, wzmacnianie zaangażowania i motywacji pracowników oraz zarządzanie talentami. Doświadczenie zawodowe zdobywała w spółkach sektora medialnego, produkcyjnego oraz handlowego, gdzie obejmowała stanowiska specjalistyczne i kierownicze dedykowane komunikacji wewnętrznej, rozwojowi kadr oraz zarządzaniu zasobami ludzkimi. Absolwentka socjologii Uniwersytetu Warszawskiego, podyplomowych studiów Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości im. L. Koźmińskiego w Warszawie oraz Wydziału Zarządzania i Marketingu Wyższej Szkoły Finansów i Zarządzania w Warszawie.
Co stanowi dla Pani największe wyzwanie w procesie rekrutacji talentów?
KKK: Z całą pewnością w tym procesie wyzwań jest wiele, jednakże to co z mojej perspektywy jest najtrudniejsze, to staranne zdefiniowanie a później redefiniowanie pojęcia talent. Jak wynika z badań CEB SHL Talent Measurement „Talent Report 2014″ w ponad połowie firm prowadzących programy talenckie, brak jednoznacznej definicji czym dla danej organizacji jest talent. Bo każdy z nas „talent” rozumie inaczej. Jedni utożsamiają go z pracownikiem inteligentnym, który szybko się uczy, inni z kompetencją i doświadczeniem, jeszcze inni z ponadprzeciętnymi wynikami w pracy. Wydaje się, że wystarczy zebrać kilka określeń i profil poszukiwanego „talenta” jest gotowy. Niestety, w praktyce ta metoda się nie sprawdza, a 74% programów dedykowanych talentom kończy się fiaskiem.
Precyzyjne określenie kim dla nas jest talent to jedna kwestia, drugą równie istotną jest świadomość, że przyjęta definicja szybko może się dezaktualizować – świat wokół nas zmienia się, stajemy w obliczu nowych sytuacji rynkowych, wyzwań, oczekiwań organizacji. Także w kontekście ludzi, których w danej chwili firma potrzebuje – ich kompetencji, ich doświadczeń, ich cech osobowościowych.
Czy wizerunek marki pomaga w pozyskiwaniu najzdolniejszych kandydatów?
KKK: Zdecydowanie tak. I nie chodzi tu tylko o wizerunek firmy jako pracodawcy, ale również o odbiór firmy jako innowacyjnego, sprawnie działającego podmiotu. Informacje na temat prowadzonej działalności, osiągnięć, wdrożeń są na bieżąco śledzone przez ludzi ambitnych, zainteresowanych samorozwojem. Dla nich atrybuty przypisywane dobremu pracodawcy takie jak etyka działania, atmosfera, utrzymywanie równowagi praca-dom, zaplecze socjalne, inicjatywy pracownicze, odpowiedzialność społeczna itp. są równie istotne jak inwestycje w nowe technologie, międzynarodowość, współpraca z ośrodkami naukowymi czy zaplecze badawcze. To trochę tak, jakby firma chciała zrekrutować zdolnego grafika bazując na informacji, że jest największym pracodawcą w województwie. Takie dane nie skuszą fachowca. Natomiast informacja o tym, że firma właśnie wyposażyła dział graficzny w najnowsze Mac-i z pewnością przyciągnie jego uwagę…
Jak planuje się proces rekrutacji talentów w firmie Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, zatrudniającej zarówno pracowników produkcyjnych, jak i umysłowych?
KKK: Punktem wyjścia jest zawsze potrzeba biznesu. Zastanawiamy się, w jakim obszarze chcemy wzmocnić zespół i kto byłby do tego optymalny. Po precyzyjnym zdefiniowaniu cech i charakterystyk pożądanego pracownika dobieramy odpowiednie narzędzia rekrutacji. Mogą to być zarówno programy praktyk i staży, jak i programy dla absolwentów, czy procesy rekrutacyjne na zewnątrz lub wewnątrz organizacji. Równolegle zastanawiamy się, jak możemy optymalizować działania w ramach programu, tak aby osadzone w nowej roli osoby osiągały oczekiwane wyniki, przy jednoczesnej realizacji swoich indywidualnych potrzeb.
Jakie narzędzia służące do rekrutacji talentów są według Pani najbardziej efektywne?
KKK: W mojej pracy wykorzystuję narzędzia klasyczne, ponieważ uważam, że one doskonale się sprawdzają. We wszystkich procesach rekrutacyjnych podstawą jest rozmowa z kandydatem. Bazujemy tu na elementach wywiadu behawioralnego, tak aby jak najlepiej poznać kandydata i ocenić, czy sprawdzi się na danym stanowisku, w szczególności pod kątem posiadanych cech osobowości i wynikającym z nich stylem zachowań. Korzystamy również z testów osobowości czy Assessment Center. Jednak wciąż bazą dla naszych wyborów jest po prostu intuicja.
Czy dostrzega Pani w rekrutacji talentów trendy, które mają szansę odnieść sukces na rynku pracy?
KKK: Rzeczywiście, dość silnie rysują się pewne tendencje dotyczące procesów rekrutacji, zwłaszcza osób młodych. Dotyczą one w dużej mierze dostosowania sposobów rekrutacji do stylu życia, potrzeb i oczekiwań reprezentantów pokolenia Y oraz Z. Młodzi, wychowani w świecie technologii nie sięgają już po papierowe wydania gazet z dodatkami poświęconymi ogłoszeniom o pracę. Tu od lat przodują portale internetowe. Co więcej, do głosu w tym obszarze dochodzą media społecznościowe. Są z powodzeniem wykorzystywane nie tylko do publikowania ofert pracy, ale również pozyskiwania pasywnych kandydatów, czyli osób, które mają zatrudnienie i nie poszukują pracy. Internet nabiera też znaczenia w kontekście rekrutacji on-line. Coraz częściej rozmowy rekrutacyjne odbywają się przy wykorzystaniu popularnych komunikatorów internetowych.
Jak sprawić, aby najbardziej wykwalifikowani pracownicy chcieli pozostać w firmie na dłużej?
KKK: Sedno tkwi w skutecznym przywództwie. Wynagrodzenie, benefity pozapłacowe, treść pracy, stawiane wyzwania – wszystko to na nic się zda bez lidera, który będzie potrafił wyzwolić w pracownikach zaangażowania. Dobry lider koncentruje się na rozwoju podwładnych, motywuje ich do wspólnego wysiłku, zachęca do dzielenia się spostrzeżeniami, szanuje ich prawa i potrzeby. Dobry lider postrzega pracowników jako wartościowy i niezbędny komponent swojej organizacji, wie że aby pracownik pozostał w firmie jak najdłużej, musi dbać o wspólną wizję. Doskonale opisują to słowa Dwighta Eisenhowera: „Wolę zawsze człowieka przekonać, że powinniśmy iść razem. Jeśli mi się uda, mam go z sobą na stałe. Jeśli go zmuszę, będzie ze mną, dopóki będzie się mnie bać, później natychmiast mnie porzuci.”