Już w czwartek, 29 stycznia o godzinie 11.00 odbędzie się webinar „Testy psychometryczne, czyli jak usprawnić procesy rekrutacyjne” z gościem specjalnym – Małgorzatą Pukropek z Antal International.
Na co zwracać uwagę, wprowadzając testy do firmy?
Osoby odpowiedzialne za politykę HR w firmach zadają mi to pytanie często podczas spotkań. A ja zaczynam z nimi dyskusję na ten temat od sformułowania: „to zależy”. Moja odpowiedź będzie uzależniona od kilku czynników. Przede wszystkim staram się zebrać informacje zadając kilka pytań. Mowa o testach kompetencyjnych, a to, co chcę ustalić na początku rozmowy to:
- Co będziemy weryfikować, czyli jakich informacji poszukujemy?
- Jaki efekt biznesowy chcemy uzyskać?
- Kto będzie ostatecznym użytkownikiem informacji płynących z narzędzia?
- Gdzie w procesie selekcyjnym ma się znaleźć narzędzie?
- Jak wykorzystać testy do wspierania polityki employer brandingu?
Pytań jest wiele i z pewnością odniosę się do nich szerzej podczas webinaru, ale w tym miejscu postaram się poruszyć we wstępnym zakresie niektóre z nich. Zacznijmy od tego, dlaczego warto korzystać z psychometrycznych narzędzi selekcyjnych lub rozwojowych i jakie cele dzięki nim może realizować organizacja. Wybór jest spory i każdy może znaleźć takie narzędzia, które najlepiej przystają do jego oczekiwań oraz potrzeb biznesowych. Cały szkopuł w tym, które wybrać i jakimi kryteriami powinniśmy się kierować. Nie powinniśmy tracić z oczu głównego celu – udział psychologii w biznesie ma finalnie przynieść organizacji wymierne korzyści finansowe. Pierwszym kryterium, które powinno być wzięte pod uwagę podczas rozważania implementacji narzędzia psychometrycznego, jest możliwość osiągnięcia przez firmę istotnych dla niej wskaźników biznesowych.
Małgorzata Pukropek, Antal International
Przykłady zastosowania mogą odnosić się do wątków rekrutacyjnych – selekcji kandydatów i preselekcja kandydatów w rekrutacjach masowych, ale podobnych nie zabraknie, gdy zastanawiamy się kogo awansować w strukturze, jakie kompetencje rozwijać u konkretnego menedżera/specjalisty lub w ramach działu lub gdy poszukujemy narzędzia do przeglądu/audytu kompetencji w organizacji, bo planujemy zmianę struktury.
Ważną kwestią jest rozważenie czy narzędzie ma służyć preselekcji w przypadku kiedy kandydatów na wstępnym etapie procesu rekrutacji jest wielu. W tym przypadku doskonale sprawdzają się nie tylko testy screeningowe, ale także symulacje pracy, którymi można sprawdzić przydatność kandydata do pracy w obsłudze klienta czy call center.
Wątkiem często pomijanym przy okazji dyskusji o testach, a niezwykle istotnym dla każdej firmy jest budowanie pozytywnego wizerunku siebie jako pracodawcy. Firmy, które świadomie budują swoje strategie employer brandingowe chcą też pozostawić dobre wspomnienie o sobie kandydatowi, który brał udział w procesie rekrutacyjnym. Dlatego też dużą wartością dodaną będą dla nich te narzędzia, które umożliwiają dostarczenie kandydatowi informacji zwrotnej w postaci raportu z testu. Takie rozwiązania są stosowane często w sposób niewystarczający, czyli np. tylko do rekrutacji od pewnego wyższego szczebla, natomiast strategii tej można śmiało używać również w stosunku do kandydatów dopiero rozpoczynających karierę zawodową.
Zarezerwuj swoje miejsce już teraz:
