O rosnących oczekiwaniach dotyczących roli HR, przepisie na sukces i sposobach na przyciągnięcie najlepszych kandydatów opowiada Kamila Skorupińska – Dyrektor Zarządzania Ludźmi i Organizacją, Członek Zarządu CEMEX Polska.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
KS: To, zależy, jaką funkcję w organizacji pełni HR. W ciągu ostatnich lat w wielu firmach (również w CEMEX) wzrosły oczekiwania dotyczące roli HR. Oczekuje się, że będziemy dostarczać rozwiązań w obszarze zarządzania ludźmi i organizacją, które przełożą się na większą skuteczność w realizacji strategii i w poprawie wyników firmy. Z tego jesteśmy dziś rozliczani w CEMEX jako HRowcy.
Aby odnieść sukces w takim kontekście w pierwszej kolejności, jako HRowcy, powinniśmy zerwać z dziedzictwem biurokracji i nakazowym podejściem w relacjach z biznesem, które ciążą nam z dawnej epoki, kiedy HR ograniczał się głównie do regulowanego procesu kadrowo-płacowego, przerywanego epizodami szkoleń i rekrutacji.
Aby odnieść sukces HR-owiec musi dziś doskonale rozumieć strategię i biznes firmy. Musi znać i rozumieć praktyki, procesy i kluczowe wskaźniki decydujące o sukcesie danego biznesu. Będzie mógł wtedy proponować przełożonym trafniejsze rozwiązania w obszarze organizacji pracy i zarządzania ludźmi. Doświadczenie w innych dziedzinach biznesu może się tu okazać bardzo pomocne. Przykładowo – większość moich kolegów w HR w CEMEX ma za sobą bardzo zróżnicowane doświadczenia zawodowe (zarządzali wcześniej sprzedażą, marketingiem, procesami, działami strategii itd.). Wydaje nam się, że mamy nieco inną optykę na to, jak wspierać biznes.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
KS: Na pracę i wyzwania rekrutera można spojrzeć z wielu perspektyw, a złożoność i lista trudności może się różnić w zależności od branży, firmy a nawet profilu stanowiska objętego rekrutacją.
Jednym z wyzwań rekruterów w naszej firmie są rekrutacje wewnętrzne, które są dla nas podstawowym procesem zapewnienia kadr. Trudnością w rekrutacjach wewnętrznych bywa nadal zarządzanie motywacją do dalszej pracy pracowników, którzy przegrali w szrankach z innymi kandydatami. Zależy, nam, aby pracownicy ci zrozumieli, nad jakimi obszarami powinni dalej pracować, aby w przyszłości zwyciężać w konkurencji na dany rodzaj stanowiska. Dlatego proponujemy im m.in. szczegółową sesję feedbackową. Ponadto w rekrutacji wewnętrznej stosujemy kilka etapów oraz rożnego rodzaju formy weryfikacji kwalifikacji i umiejętności kandydatów (np. case study, testy kompetencyjne, kwestionariusze psychometryczne, development center itd) . Staramy się też, aby kryteria doboru kandydatów były transparentne i możliwe do oceny w sposób skwantyfikowany (wręcz punktowy).
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
KS: Nauczyłam się, że praca w HR to nie jest „rocket science”. To praca z ludźmi, gdzie obowiązują proste prawidła dotyczące budowania zaangażowania, systematycznej i otwartej komunikacji, odwagi w podejmowaniu trudnych decyzji, bycia uczciwym i traktowania ludzi fair. Nauczyła mnie większej pokory w stosunku do innych ludzi i ich dokonań, do różnych sytuacji zawodowych i życiowych.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
KS: Myślę, że takie wyzwanie jeszcze przede mną.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
KS: W zależności od rodzaju stanowiska problemy te mogą być różne. Dzięki różnym narzędziom selekcji potrafimy dziś precyzyjnie zmierzyć kwalifikacje i określić profil interpersonalny kandydata. Mimo to, zdarza się, że kandydaci optymalnie dopasowani do profilu stanowiska nie wytrzymują próby czasu i odchodzą w pierwszym roku pracy. Dzieje się tak często, jeżeli nie przełożymy należytej uwag ido sprawdzenia jak kandydat wpisuje się w naszą kulturę organizacyjną, specyfikę zespołu i relacje z przyszłym przełożonym. Ważne jest też, aby poznać, co jest motywacją danego kandydata do podjęcia pracy w naszej firmie.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
KS: Najlepsi kandydaci wybierają najlepszych pracodawców. W naszym przypadku przyciąganie najlepszych kandydatów do firmy to systematyczna praca nad budową reputacji CEMEX jako pracodawcy. A to nie jest takie proste, jeżeli działa się w branży business to business, kiedy nie można liczyć na zaistnienie w świadomości masowego odbiorcy poprzez powszechnie rozpoznawalne marki produktów lub usług. Docieramy do potencjalnych kandydatów z przekazem na temat naszej oferty wartości dla pracowników – zarówno profesjonalistów, jak i studentów. Dużą uwagę przywiązujemy do aktualnych profili pracodawców w mediach internetowych (networkingowych i społecznościowych). Regularnie poddajemy się audytom zewnętrznych instytucji potwierdzających poziom naszego systemu zarządzania ludźmi (np. IPiSS, audyt PwC w ramach raportowania zrównoważonego rozwoju oraz standardów etycznych). Prowadzimy długofalowe projekty na wybranych uczelniach, które kształcą przyszłych stażystów i pracowników CEMEX.
Dużą wagę przywiązujemy do relacji i komunikacji z obecnymi i byłymi pracownikami. To oni są najsilniejszą grupą opiniotwórczą – oni tu są lub byli, doświadczają lub doświadczyli. Jak to robimy?
Regularnie badamy opinię pracowników w obszarze zaangażowania i satysfakcji z miejsca pracy. Opinie te są dla nas punktem wyjścia do bardzo konkretnych planów poprawy. Prowadzimy sesje otwartych dialogów, gdzie na bieżąco adresujemy ważne i trudne tematy dotyczące firmy. Angażujemy pracowników w życie społeczne naszych lokalnych społeczności. Oferujemy programy wsparcia dla różnych grup pracowników – np. rodziców, pracowników 50+ itd.
Nie obrażamy się na pracowników, którzy w pewnym momencie życia zawodowego otrzymują ofertę kariery w innej firmie. Staramy się zrozumieć i uszanować wybory naszych pracowników. Utrzymujemy z nimi kontakt przez program CEMEX Alumni. Często wracają do nas po latach – bogatsi w nowe, cenne doświadczenia.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
KS: Jestem gorącą zwolenniczką uczenia się od innych. Kilka razy w roku biorę udział w konferencjach i spotkaniach HR, w czasie, których mogę dowiedzieć się, jakie rozwiązania wprowadzili w danej dziedzinie inni HR-owcy (m.in. Kongres Kadry, wydarzenia branżowe organizowane przez Wolters Kluwer lub przez PKPP Lewiatan). W ramach grupy CEMEX regularnie uczestniczę w tematycznych webcastach z udziałem moich kolegów z innych krajów lub przedstawicieli HR z innych globalnych firm na świecie. To również kopalnia pomysłów na to, co powinniśmy poprawić u nas w CEMEX Polska. Co roku wdrażamy wiele różnych projektów, do których często angażujemy konsultantów z zewnątrz – możemy dzięki temu czerpać z wachlarza ich doświadczeń. To bardzo dobre źródło rozwoju i inspiracji.
A poza tym regularnie czytam prasę branżową i biznesową – między innymi Personel Plus, Personel i zarządzanie, Harvard Business Review. Przeglądam raporty tematyczne i newslettery firm eksperckich z rynku HR. A bardziej na luzie – weekendowo przeglądam materiały rekomendowane przez ulubionych polskich i zagranicznych profesjonalistów HR lub biznesu, których blogi i posty śledzę w mediach networkingowych.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
KS: Szczerze mówiąc – żadna – pewnie dlatego, że nie byłam w grupie docelowej pracodawców, którzy zainwestowali w kampanie rekrutacyjne. Mogłabym za to z pamięci wymienić kilku pracodawców w Polsce i na świecie, którzy od lat są uznawani (przez swoich obecnych i potencjalnych pracowników) za najlepszych. Podziwiamy ich, staramy się poznać ich filozofię działania i uczyć się od nich. Jako HR-owiec z doświadczeniem w marketingu i komunikacji, jestem wyznawcą podejścia, że strategiczny employer branding to zdecydowanie szerszy temat niż okresowe kampanie wizerunkowe.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
KS: Branża HR przechodzi ciekawe zmiany. Branża zdecydowanie otwiera się – świadczą o tym liczne konferencje, w czasie których HR-owcy wymieniają się swymi doświadczeniami. Coraz ważniejszą rolę odgrywają organizacje branżowe, które tworzą profesjonalne i skuteczne fora wymiany praktyk oraz wpływu na kształt ustawodawstwa w obszarze zatrudnienia i rynku pracy.
Zdecydowanie ciekawy trend obierają zmiany w obszarze rozwoju ludzi. Obecnie realia biznesowe wpływają na konieczność zdynamizowania procesu rozwojowego. Z jednej strony mamy coraz mniej czasu na to, aby odrywać pracownika od pracy, z drugiej – rosną oczekiwania, co do kompleksowości jego umiejętności – zwłaszcza, jeśli chodzi o przyszłych menadżerów. Jeszcze większego znaczenia nabiera precyzyjna diagnoza potencjału pracownika i jego obszarów rozwojowych oraz indywidualne podejście do wielopoziomowego panowania rozwoju. Wyzwaniem dla HR jest jak skutecznie osiągać te rozłączne cele – tu: szybciej i skuteczniej…
Wiele firm przywiązuje coraz więcej uwagi do budowania wizerunku pracodawcy. Wydaje mi się, że nadal w Polsce gubimy się trochę pomiędzy produkcją multimediów i reklam do kampanii wizerunkowych a systematyczną i długofalową polityką budowania wizerunku wewnątrz i na zewnątrz w oparciu o ofertę wartości dla pracownika. Ale zdecydowanie – o tym jak skutecznie zarządzać reputacją pracodawcy można się dziś uczyć od wielu rodzimych firm. W kontekście nadchodzących zmian na rynku pracy – możemy się spodziewać, że aktywność w tym obszarze będzie rosła.
Dziękuję za rozmowę!
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.