W poprzedniej części przedstawiliśmy ogólną charakterystykę najpowszechniejszych narzędzi rekrutacji. Nadszedł czas, by wybrać tę metodę, która sprawdzi się najlepiej w przypadku twoich poszukiwań. Dziś poznasz charakterystykę, przeznaczenie, a także wymagania techniczne, jakie muszą spełniać tradycyjne narzędzia rekrutacyjne – a mianowicie ogłoszenia i direct search. Przedstawimy również ich zalety i wady w odniesieniu do rekrutacji na stanowiska różnego szczebla.
Plan lekcji:
1. Ogłoszenia:
- Grupa docelowa
- Szczegóły techniczne
- Wady i zalety
2. Direct search
- grupa docelowa
- szczegóły techniczne
- wady i zalety
3. Podsumowanie
Analizę profilu kandydata masz już za sobą, podobnie jak wstępne zapoznanie się z funkcjonującymi w procesie rekrutacji metodami pozyskiwania kandydatów. Przybliżone dziś sposoby zaliczają się zarówno do narzędzi bezpośrednich, jak i pośrednich. Są także najczęściej wybieranymi metodami, które sprawdzą się w przypadku konieczności przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego drogą oficjalną.
Niewątpliwie są to również rozwiązana idealne dla firm, które muszą w krótkim czasie przeprowadzić rekrutację w określonym, krótkim czasie. Elementem wspólnym obu tych metod jest analiza aplikacji przysyłanych przez kandydatów lub zgromadzonych w bazie. Różnić się jednak będą zarówno rodzajem aktywności samego rekrutera, jak i grupą docelową.
Ogłoszenia
Zamieszczane na łamach portali internetowych są sprawdzającą się od lat metodą pozyskiwania kandydatów. Rynek pełen jest jednak ogłoszeń zawierających ogólnikowe stwierdzenia, które często wprowadzają aplikantów w błąd. Dlatego tak ważne jest odpowiednie skonstruowanie takiego ogłoszenia. Jednak by to zrobić, najpierw trzeba wiedzieć, do kogo należy je skierować.
Grupa docelowa
Nie ma branży, w której ogłoszenia rekrutacyjne nie byłyby stosowane. Nie w każdej jednak się sprawdzają – przykładem jest chociażby IT.W tym momencie na rynku pracy spotykamy się z deficytem pracowników z tej branży. Ofert pracy na stanowiska IT jest więcej niż osób o szukanych kompetencjach. Z tego względu firmy chcąc pozyskać odpowiedniego kandydata nie tracą czasu i środków na zamieszczanie standardowego ogłoszenia, starają się dotrzec do kandydata bezpośrednio wyszukując go przy użyciu wyszukiwarki, a następnie przedstawiając konkretną ofertę pracy. Specjaliści z branży IT nie mają potrzeby przeglądania aktualnych ofert pracy, bowiem na co dzień zasypywani są wiadomościami od rekruterów.
Ogłoszenia to dobry sposób zarówno na pozyskanie kandydatów stawiających pierwsze kroki na rynku pracy – szczególnie, gdy szukasz stażystów lub praktykantów i nie wymagasz od nich dużego doświadczenia, ponieważ sam chcesz ich przeszkolić do powierzonych zadań. Metoda ta idealnie sprawdzi sie także w przypadku rekrutacji osób z większym doświadczeniem – na takie stanowiska, w przypadku których rynek pracy jest bogaty w aplikujących, np: recepcjonistka, księgowa, office manager.
Szczegóły techniczne
Ogłoszenie musi być przejrzyste, konkretne i w miarę krótkie. Są to trzy najważniejsze aspekty, nad którymi warto popracować.
- przejrzystość: podziel ogłoszenie na parę części – krótki opis firmy, opis stanowiska, oczekiwania. Staraj się używać punktów, krótkich równoważników zdań, nie pisz ciągiem zdań.
- konkretne: umieszczaj tylko te informacje, które rzeczywiście ściśle związane są z danym stanowiskiem pracy. Nikogo nie interesuje fakt, że w zakładzie pracy wprowadzono system ISO. Kandydaci szukają informacji raczej o formie zatrudnienia, płacy, miejscu pracy, obowiązkach oraz wymaganiach co do aplikacji.
- krótkie: w sieci każdy kandydat znajdzie setki ogłoszeń o pracę. Nikt aktywnie poszukujący nowego stanowiska nie bedzie poświęcał wiele czasu na jedno ogłoszenie, jeśli będzie zbyt długie, to przeleci je tylko wzrokiem. Staraj się więc umieszczać tylko to, co jest niezbędne. Szczegóły uzgodnicie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
 |
PORADA |
Zalety
Ogłoszenie to często najtańsza (lekcja #1) i najszybsza do przygotowania część rekrutacji. Jest to najmniej pracochłonna metoda pozyskiwania kandydatów, docierająca do szerokiej grupy odbiorców – szansa, że nie otrzymasz dużej liczby aplikacji jest więc stosunkowo niewielka. Jeśli szukasz pracownika bez wyrobionych nawyków, mającego wnieść trochę świeżości do Twojej firmy i chcącego uczyć się nowych rzeczy, wybierz ten sposób. Ogłoszenia sprawdzą się również w przypadku rekrutacji masowych, gdy chcemy mieć bardzo szeroki wachlarz kandydatów.
Wady
Zanim znajdziesz idealnego kandydata poprzez ogłoszenie musisz przebić się przez stos CV, z czego większość nie będzie odpowiadać twoim oczekiwaniom. To oznacza wiele godzin pracy rekruterów, za które trzeba dodatkowo zapłacić. Istnieje też ryzyko, że twoje ogłoszenie zginie w gąszczu tysiąca innych, podobnych ofert.
Nie licz również na to, że ta metoda pomoże ci znaleźć kandydata na stanowiska dyrektorskie czy menadżerskie – osoby z takimi kompetencjami przeważnie nie przeglądają ogłoszeń. Przy obsadzaniu takich stanowisk najlepiej sprawdzi się…
Direct search
Pośrednie narzędzie rekrutacji, polegające na wyszukiwaniu kandydatów spełniających określone kryteria. Najczęściej z tego narzędzia korzystamy za pośrednictwem firm rekrutacyjnych lub coraz popularniejszych wyszukiwarek kandydatów, takich jak np. GoldenLine, LinkedIn, które gromadzą u siebie profile pracowników.
Metoda ta polega przede wszystkim na przeanalizowaniu zgromadzonych w bazie aplikacji i wybraniu tych, które będą odpowiadały wymaganiom firmy szukającej pracownika. Jesli zależy Ci na czasie, możesz poprowadzić rekrutację tą metodą samodzielnie lub skorzystać z firmy zewnętrznej, wówczas będziesz brać udział tylko w ostatnim etapie procesu.
Grupa docelowa
Jak już wcześniej wspominaliśmy, chcąc obsadzić stanowisko wyższego szczebla, warto skorzystać właśnie z tego narzędzia. Najczęściej osoby z dużym doświadczeniem i wysokimi kompetencjami nie śledzą na bieżąco pojawiających się na rynku pracy ogłoszeń. Zadaniem direct search jest wyłapanie właśnie takich kandydatów, którzy doskonale będą znali swoje obowiązki i wykonywali je bez zarzutu. Narzędzie to pozwala również pozyskać wysokiej klasy specjalistów, np. programistów, inżynierów czy prawników. Prawdopodobieństwo, że trafimy na nieodpowiedniego kandydata jest niższe niż w przypadku ogłoszeń. Oczywiście można też próbować tego narzędzia przy stanowiskach niskiego szczebla, ale będzie to oznaczało wydłużony czas oczekiwania i wyższe koszty.
Metoda ta przynosi najlepsze efekty w przypadku:
- poszukiwań kandydata o unikalnych, rzadkich na rynku pracy, kompetencjach specjalizujących się w wąskiej dziedzinie np. ekspert ds. podatku VAT;
- poszukiwań kandydata z konkretnej firmy (np.konkurencji) lub konkretnego rynku – np.: Key Account Manager z doświadczeniem na rynku HR. Jeśli poszukujemy handlowca dobrze znającego naszą branżę, warto przeszukać kilka profili kandydatów z firm konkurencyjnych.
- nadmiaru wakatów w danej branży i deficytem osób o danej specjalizacji, np. specjaliści IT.
- gdy wiele osób ma doświadczenie na konkretnym stanowisku, natomiast poszukujemy niestandardowej umiejętności, np: stanowisko asystenta ze znajomością języka niemieckiego z doświadczniem w pracy w kancelarii prawnej. Asystentek na rynku pracy jest bardzo dużo, ciężko jednak dotrzeć do osoby o tak specyficznych umiejętnościach, dlatego metoda direct search sprawdzi się w tym wypadku idealnie.
Szczegóły techniczne
Wśród narzędzi do direct search w Polsce masz do wyboru Wyszukiwarkę Kandydatów GoldenLine oraz portal LinkedIn. Po wykupieniu dostępu możesz przysztąpić do poszukiwań. Na początku wybierasz słowa kluczowe, które powinny znaleźć się na profilu kandydata (np. obsługa klienta, wystąpienia publiczne, tworzenie ofert), określasz stanowisko (np. handlowiec), a także inne kryteria jak: znajomość języka obcego, lokalizację, przedział wiekowy i ewentualnie firmę.
Następnie wyszukiwarka zaprezentuje Ci listę kandydatów odpowiadających twoim oczekiwaniom. Możesz przejrzeć ich profile i skontaktować się z nimi bezpośrednio, wysyłając im prywatną wiadomość. Dodatkowym ułatwieniem może być ikona “szukam pracy” zamieszczona na profilach (oznacza to, że potencjalni kandydaci chętnie przedyskutują z tobą możliwość zatrudnienia) i ikona „aktywny” (użytkownik często odwiedza swój profil i uzupełnia informacje o sobie).
Warto wspomnieć o tym, że decydując się na wyszukiwarkę GoldenLine lub LinkedIn mamy dostęp do zupełnie innej bazy kandydatów niż ma to miejsce w przypadku np. Pracuj.pl. W serwisach społecznościowych użytkownicy na bieżąco uzupełniają informacje na temat umiejętności i kariery, w tradycyjnych systemach rekrutacyjnych dane są odświeżane znacznie rzadziej – tylko wtedy, kiedy kandydat ponownie aplikuje korzystając z danego systemu. Wyszukiwarki Kandydatów dają też dostęp do profili użytkowników, którzy nie szukają aktywnie pracy, a mimo to mogą być potencjalnie zainteresowani zmianą pracy (a może to być nawet 2/3 wszystkich pracowników! – źródło)
A może firma zewnętrzna?
Direct search możesz też zlecić firmie zewnętrznej. W takim wypadku cały proces rekrutacyjny jest prowadzony przez agencję, a do Ciebie należy jedynie decyzja o tym, któregoz wyszukanych kandydatów ostatecznie przyjąć do pracy. Prawdopodobnie odstraszy Cię jednak cena takiej usługi – sięga ona nawet dwukrotności miesięcznej pensji znalezionego pracownika.
Zalety
Jest to niewątpliwie najszybszy sposób rekrutowania. Zlecenie tego zadania firmie zewnętrznej sprawdzi się idealnie w przypadku, gdy nie chcesz tworzyć specjalnego zespołu rekrutacyjnego spośród twoich pracowników. Przy okazji gwarantuje konkretne i ciekawe propozycje kandydatur i tzw. „gwarancję” poleconego kandydata. W przypadku, gdy zrekrutowana osoba nie sprawdziła się w realizacji swoich obowiązków lub zrezygnowała z pracy, firma zewnętrzna musi polecić kolejnego kandydata na to stanowisko i robi to już bez dodatkowych opłat w ramach zawartej wcześniej umowy.
Wady
Nieścisłości czy nieporozumienia mogą wystąpić jedynie wtedy, gdy nie potrafisz do końca określić oczekiwań co do przyszłego kandydata. Jednak firma, która na co dzień zajmuje się rekrutowaniem, powinna nakierować cię na odpowiedni tor. Może zdarzyć się też tak, że w trakcie poszukiwań firma zewnętrzna odrzuci wartego zatrudnienia kandydata, a poszukując bezpośrednio można by było zwrócić uwagę na daną osobę w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Aplikanci wytypowani tą metodą najczęściej mają też spore oczekiwania finansowe i organizacyjne względem proponowanego im stanowiska, które należy spełnić, szczególnie, gdy w grę wchodzi przejście z innej firmy. Nawyki i sposób pracy w przypadku „starego wyjadacza” są ciężkie do wyeliminowania lub zmienienia, co może przysporzyć kłopotów. Nie masz też gwarancji, że za jakiś czas nie otrzyma on propozycji pracy od twojego konkurenta.
| |
PORADA |
Podsumowanie
Ograniczony czas, określone oczekiwania, konieczność formalnego przeprowadzenia rekrutacji – to ważne przesłanki do wyboru jednej z powyższych metod. Ich obszary działania są na tyle różne, że zazwyczaj nie jest problemem wytypowanie tej, która będzie najlepsza względem psozukiwanego stanowiska w Twojej firmie.
Ogłoszenia oraz wyszukiwarki kandydatów to obecnie najpopularniejsze, stosowane masowo metody rekrutacji. Wynika to z faktu, że odpowiednio przygotowane stają się naprawdę skuteczne w przypadku poszukiwań pracownika na większość stanowisk. Nie są to jednak jedyne metody – w kolejnej lekcji opiszemy technikę poleceń przez znajomych oraz wykorzystanie social media.