Kiedy w lutym zobaczyłam rozwiązanie blogowego konkursu GoldenLine, w którym zadaniem było zaproponowanie tematów, o których chcielibyście w tym miejscu przeczytać, olśniło mnie. Wśród nagrodzonych znalazła się Joanna Pejo, której pytanie brzmiało „Czy każda firma ma EVP?” – przeczytałam je i zrozumiałam, że tak dużo mówimy o tym, czym EVP jest, a czym nie, według jakich zasad je tworzyć i jakich pułapek unikać, a chyba do tej pory nikt nie stawiał sobie tego podstawowego pytania. Wróciłam do niego szukając pomysłu na mój pierwszy gościnny wpis na blogu GoldenLine.
Oto i moja odpowiedź.
Otóż z pytaniem „czy każda firma ma EVP?” jest trochę jak z innym: „czy jest dziś pogoda?”. Niby wiadomo, że pogoda jakaś jest zawsze, ale nie o to nam chodzi, kiedy to pytanie sobie stawiamy. Bo chodzi nam przecież o pogodę ładną – taką, że chce się wyjść z domu na spacer, że nie przeszkadza nam ani ulewa, ani ciśnienie (wiadomo, w Polsce to przyczyna zła wszelkiego).
Tak jest też z EVP. Każda firma coś obiecuje potencjalnym pracownikom. Nawet jeśli są to tylko krew, pot i łzy, to również jest to jakaś oferta, prawda? Kłopot w tym, że chodzi nam o to, żeby nasze EVP było atrakcyjne dla kandydatów, których chcemy przyciągnąć i zaangażować w pracę w organizacji. A to już nie jest takie proste.
Jest bowiem wiele powodów słabości EVP. Podstawowym błędem ciągle zbyt często bywa to, że obiecujemy jedno, a w firmie kandydat odkrywa zupełnie inny świat. Na ulotce ludzie w klapkach, a w firmie garnitury i krawaty, i nudne spotkania, i konieczność uzyskiwania 15 akceptacji. Znacie to, prawda? I wiecie, co dla marki pracodawcy może oznaczać rozczarowany pracownik. Nie życzę nikomu, żeby musiał się przekonać o tym na własnej skórze.
Ale odzwierciedlenie w rzeczywistości nie wystarczy – to, co obiecujemy musi być również odmienne od tego, co oferuje kandydatom nasza rekrutacyjna konkurencja. Dobre EVP ma przecież spowodować, że nasze talenty uznają nas za lepszych od konkurencji i wybiorą pracę właśnie dla nas. To z kolei prowadzi nas do kolejnego warunku, jaki musi spełniać oferta – warunku atrakcyjności dla członków naszej grupy docelowej. Rekrutujesz w branży IT (jak Joanna)? Nie myśl o tym, co powiedzą o Twoim EVP marketingowcy czy finansiści. Nie dla nich chcesz być „pracodawcą z wyboru”, nie od nich chcesz dostać górę CV. Próba bycia atrakcyjnym dla wszystkich skończy się tym, że nie będziesz takim dla nikogo. Będzie to też jeden z najlepszych prezentów, jakie możesz sprawić swojej konkurencji rekrutacyjnej. Jeśli to wykorzysta, zostaniesz daleko w tyle z ciągle marnymi CV-kami.
Odpowiedź na pytanie Joanny jest prosta: tak, każdy ma swoje EVP, ale niekoniecznie takie, o jakim marzy, i takie, które zapewni mu skuteczne działanie na rynku pracy. Jeśli więc nie masz pewności, że to, co oferujesz, przyciąga kandydatów, o jakich Ci chodzi, czym prędzej bierz się do pracy. EVP to podstawa, bez której budowanie misternych planów komunikacji nie ma większego sensu. Za to poświęcenie mu odpowiedniej energii może sprawić, że zyskasz ogromną przewagę nad konkurencją.
Zatem do dzieła!
* EVP – od ang. employment/ employee/ employer value proposition, to, co oferujesz kandydatom w zamian za pracę dla Twojej organizacji.