Dlaczego ważne jest zrozumienie biznesu i jaka jest rola HR w organizacji opowiada z perspektywy konsultanta Agata Bartha – Starszy Konsultant oraz Project Manager w firmie Recruitment International, która swoje doświadczenie buduje w branży doradczej realizując procesy rekrutacyjne dla najważniejszych graczy na rynku FMCG, TMT, Pharma oraz E-commerce w kraju, a także w centralnej i wschodniej Europie.
Zobacz profil Agaty na GoldenLine!
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
AB: Przede wszystkim właściwe zrozumienie biznesu, dla którego pracujemy, (to na czym nasza organizacja zarabia, jaka jest jej wartość dodana, co ją wyróżnia na rynku, jakie są jej słabości, co jest wyzwaniem dla jej pracowników), w drugiej kolejności zrozumienie istoty naszej roli w organizacji (wewnętrzny HR – funkcja wsparciowa, administracyjna czy Business Partner). Natomiast kluczem i połączeniem tych dwóch jest właściwa komunikacja – między HRem a biznesem (klientem wewnętrznym), HRem i światem zewnętrznym (dostawcy, kandydaci, konkurencja, uczelnie ect.). Bez właściwej komunikacji nie ruszymy z miejsca.
Jakie trudności napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
AB: Proces rekrutacji sam w sobie jest problemem – wszyscy chcielibyśmy po prostu mieć tego właściwego pracownika zatrudnionego w naszej firmie. Problematyczny bywa tzw. czynniki ludzki. Kandydaci uwielbiają nas zaskakiwać i pomimo lat doświadczenia mnie osobiście jeszcze nie przestali – na to jednak nie mamy wpływu. Natomiast to nad czym pracujemy nieustannie to udoskonalenie komunikacji zarówno Konsultant – klient jak Konsultant – Kandydat. Im bardziej jesteśmy świadomi kogo szukamy dla naszego klienta, skąd jest potrzeba, jakie będzie mieć zadania poszukiwana osoba, z jakimi problemami zderzy się na początku pracy – tym trafniej zbudujemy krótką listę właściwych Kandydatów. I w drugą stronę – im precyzyjniej zostanie zbriefowany Kandydat na początku procesu, tym większe szanse na brak niespodzianek z jego strony na dalszych etapach rekrutacji. Natomiast na taki komfort możemy sobie pozwolić jedynie w sytuacji pełnego zaufania w relacji Klient – Konsultant – Kandydat.
Czego nauczyła Panią praca w HR?
AB: Elastyczności. Procesy oczywiście ułatwiają życie, systematyzują działania, kreują jasne zasady, natomiast w naszej branży jest zbyt wiele wyjątków i zaskakujących zwrotów akcji. Właśnie dzięki elastyczności możemy działać wg zasady gdzie jest problem tam musi być jego rozwiązanie. A my jesteśmy od tego, by to rozwiązanie znaleźć i przedstawić Klientowi.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
AB: Och, było ich kilka… Ale chyba najtrudniejsze są projekty, podczas których musimy pogodzić różne siły wpływu, różne osobowości często odmienne oczekiwania decydentów – ale i to nam się udaje. Jest też widoczna w tej chwili tendencja do łączenia niestandardowych kompetencji w jednym stanowisku, wychodzenie poza dotychczasowe ramy opisanych już przez rynek ról – są to zazwyczaj rekrutacje wymagające oczywiście dogłębnego sprawdzenia rynku, ale także poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Ciekawym wyzwaniem było znalezienie General Managera do czeskiego oddziału jednej z większych firm farmaceutycznych. Zadanie samo w sobie nie było skomplikowane, pracowaliśmy już na takich projektach natomiast ze względu na różne uwarunkowania biznesowe mieliśmy na to bardzo mało czasu – a czas przy tej rangi poszukiwaniach ma ogromne znaczenie. Udało się – nasz Kandydat pracuje, a jego biznes coraz dynamiczniej się rozwija.
>W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AB: Problem w tym, że zazwyczaj nasz Klient nie poszukuje najlepszej osoby w danej dziedzinie, a po prostu najbardziej odpowiedniej do naszych potrzeb. Dlatego najtrudniejsze jest dopasowanie tzw. miękkich kompetencji oraz cech osobowościowych, które będą zaakceptowane nie tylko przez managera zatrudniającego, ale także będą spójne z resztą zespołu.
Co robi Pani, by przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AB: Ten proces w zasadzie trwa latami. Dzięki budowanej od początku kariery siatce kontaktów w wielu dziedzinach jestem w stałym kontakcie z grupą najlepszych specjalistów lub mam możliwość dotarcia, w krótkim czasie do osób, z którymi nie miałam okazji współpracować. Oczywiście, nasz zespół doskonale posługuje się wszystkimi możliwymi narzędziami tj. Direct Search, networking, sourcing etc. Natomiast, aby Kandydaci zdecydowali się na współpracę z nami z pewnością muszą nas darzyć wysoką dozą zaufania oraz mieć poczucie, że są dla nas równie ważni jak nasi Klienci. Dlatego tak bardzo dbamy o standardy etyczne oraz poufność naszych działań.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AB: Każdy nowy proces rekrutacji poprzedzam analizą rynku i budowaniem wiedzy: z perspektywy Klienta, rynku oraz Kandydatów. Na tej podstawie jestem w stanie zbudować trafną strategię poszukiwań i realizacji projektu, w mojej ocenie jest to najważniejszy etap procesu.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
AB: Oczywiście czytam prasę branżową, bywam na konferencjach HR, ale także specjalistycznych (marketingowych, e-commerce, farmaceutycznych) niemniej największą inspiracją są dla mnie Kandydaci. Mam to szczęście, że w swojej pracy każdego dnia spotykam wyjątkowych ludzi, którzy odnieśli sukces w swoich specjalizacjach, zazwyczaj są twórczy i innowacyjni, czasami wręcz charyzmatyczni – a to zaraża. :)
Jaka kampania rekrutacyjna zwróciła ostatnio Pani uwagę?
AB: Przyznam szczerze, że chyba ze względu na rozmach P&G i budowa centrum logistycznego.
Dziękuję za rozmowę!
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.