Michał Piasecki, Talent Acquisition Specialist w firmie Implix, opowiada o współpracy działu HR z różnymi funkcjami w organizacji i istocie wglądu w mechanizmy biznesowe.
Zobacz profil Michała na GoldenLine!
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
MP: Ciężka praca! Wydaje mi się, że podobnie jak w każdym innym dziale, o sukcesie stanowią jasne cele i etyka pracy. Jeśli wiemy, dokąd zmierzamy i jesteśmy spójni w działaniach to kropki łączą się same.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
MP: Nasz rynek dawno przestał być rynkiem pracodawcy. To zdecydowanie rynek pracownika. Ten fakt implikuje dla nas cały szereg wyzwań. Najbardziej oczywiste wiążą się z odnalezieniem skutecznych kanałów dotarcia do utalentowanych ludzi. Nie mniej istotna jest kwestia wizerunku. Przy dzisiejszym poziomie transparencji (intenet, social media) trudno jest manipulować wizerunkiem. Kandydaci z łatwością identyfikują to, co nazywam „employer washing”. W Implix dużą wagę przywiązujemy do komunikacji wizerunkowej. Staramy się aby była ona kompletna i autentyczna. Dzięki temu szybko znajdujemy wspólny mianownik z ludźmi, na których na zależy. Zazwyczaj, zasiadając do rozmów jesteśmy już w połowie drogi do porozumienia.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
MP: Współpraca z różnymi funkcjami w organizacji daje fantastyczny wgląd w mechanizmy biznesowe.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
MP: Trudno jest mi przywołać ten jeden raz. W firmie będącej światowym liderem w swojej branży każdy projekt rekrutacyjny jest wyzwaniem. Dla przykładu, stoimy obecnie przed zadaniem zrekrutowania grupy specjalistów z obszaru marketing analitycznego. Profile tych stanowisk nie mają odpowiedników na polskim rynku, co wymusza przemyślaną strategię rekrutacyjną.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
MP: W zdefiniowaniu oczekiwań.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
MP: Unikam ściemy i dworskich konwenansów. Robiąc cokolwiek, co dotyczy kandydatów staram się przyjmować ich perspektywę i działać tak jak sam bym tego oczekiwał. Otwartość w komunikacji i spójność w działaniu działają jak zaklęcie.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
MP: Zaczynam od pozyskania możliwie największej ilości informacji o planowanym stanowisku, jego charakterze, miejscu w konstelacji działu i firmy. Organizujemy spotkania brainstormingowe z udziałem wszystkich stron, aby przeanalizować potrzeby i oczekiwania względem kandydatów. W ten sam sposób określamy kanały pozyskania kandydatów i metody selekcji. Takie podejście może wydawać się czasochłonne i uciążliwe, ale w praktyce ogranicza znacząco czas konieczny na przeprowadzenie selekcji i podjęcia decyzji o wyborze kandydata. Fail to prepare? Prepare to fail!
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
MP: Publikacje branżowe zawierają głównie szum informacyjny. Ostatnio sięgam po klasykę: Homer, Seneka, Marek Aureliusz.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
MP: Na uwagę z pewnością zasługują słynne już akcje rosyjskiego Luxoftu. „Akcja pączkowa” to dobry przykład współczesnej komunikacji rekrutacyjnej – jest śmiała, zaskakująca i zaangażowana.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
MP: Instytucja rekrutacji zdecydowanie zmierza w kierunku demistyfikacji i „uczłowieczenia”. Choćby poprzez wspomniane wcześniej zaangażowanie. W obecnych realiach za marketing odpowiada każdy pracownik firmy. HR poprzez rekrutację ma duży wpływ na wizerunek firmy, co skutkuje odejściem od funkcji administracyjnej na rzecz komunikacji i PR’u.
Dziękuję za rozmowę!
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.