Wiele już powiedziano o Pokoleniu Y, o jego charakterystycznych cechach i zachowaniach – o tym, że jest pewne siebie, lubi nowinki technologiczne i działa globalnie. Z tych właśnie powodów często uznawane jest za nielojalnych pracowników. Warto jednak zastanowić się, z czego wynika taka charakterystyka. Dzięki temu znacznie łatwiej będzie z Pokoleniem Y rozmawiać.
Pokolenie Y to osoby urodzone między końcówką lat 70. i połową 90. Wcześniejsza generacja, Pokolenie X, przez swoich doświadczonych wojną i kryzysami gospodarczymi rodziców wychowana była w przeświadczeniu, że najważniejsza jest stabilizacja. Dlatego budowano swoje życie prywatne i zawodowe, opierając się na zaspokajaniu właśnie tej potrzeby. Istotne były nie tyle wielkie osiągnięcia, co stabilna droga prowadząca do nich. Do dzisiaj dla Pokolenia X „sukces = lata ciężkiej pracy”, m.in. dlatego że pokolenie to musiało wszystko budować od zera. Ich dzieci jednakże, czyli Pokolenie Y, swoją wędrówkę zaczynało już od zupełnie innego miejsca.
Rodzice zawsze osiągnięcia swoich dzieci będą porównywać z własnymi. Elitarna szkoła, znajomość paru języków obcych czy studia doktoranckie dla rodziców Pokolenia Y w czasach ich młodości były poza zasięgiem. Dlatego gdy w obecnych czasach ich dzieci mogą swobodnie je osiągnąć, tworzy się wokół nich atmosfera wyjątkowości. Jako przedstawicielka Pokolenia Y widzę to też na swoim przykładzie. Już od młodości oczami naszych rodziców postrzegamy się jako wyjątkowych, jedynych w swoim rodzaju. W miarę jednak jak dorastamy i poznajemy coraz więcej rówieśników, okazuje się, że wcale tak wyjątkowi nie jesteśmy – wokół roi się od dwujęzycznych osób, które w wieku 30 lat odwiedziły 5 kontynentów i których zdjęcie przynajmniej raz pojawiło się w gazecie. Które mają większe doświadczenie zawodowe, a w wolnych chwilach także czytają noblistów i grają na skrzypcach. Wtedy pojawiają się pierwsze rozczarowania – przecież mieliśmy być jedyni w swoim rodzaju, a jednak tacy nie jesteśmy.
Drugie rozczarowanie nadchodzi, gdy porównujemy nasze oczekiwania i rzeczywistość. W chwili startu jesteśmy w miejscu, które nasi rodzice osiągnęli po wielu latach pracy. Zatem także ambicje mamy większe i potrzebujemy szybszego rozwoju. Stąd np. bierze się wizerunek nielojalnych pracowników. Jako pokolenie Y wcale nie odrzucamy pracy w jednym miejscu nawet przez 20 lat – jeśli tylko będziemy czuć, że nadal się rozwijamy, że jesteśmy za ten postęp odpowiednio nagradzani i doceniani. Dzięki temu będziemy jeszcze bliżej uzyskania upragnionego statusu prawdziwej wyjątkowości. Wśród Pokolenia Y faktycznie nie brakuje osób wyjątkowo zdolnych, które myślą szerzej i odważniej niż ich koledzy z Pokolenia X. Niestety, zazwyczaj nie jesteśmy w stanie osiągnąć poziomu naszych oczekiwań – często ze względu na przeświadczenie obecnej kadry zarządzającej, czyli pokolenia X, że awans i uznanie zależą od długich lat ciężkiej pracy, a nie samych umiejętności i osiągnięć. Nawet mimo faktu, że znacznie lepiej rozumiemy otaczający nas świat i zachodzące w nim zmiany. Dlatego pokolenie Y chętnie zakłada własne firmy i chętniej szuka pracy w firmach zarządzanych przez swoje pokolenie – dla niego ważniejszy jest cel, a nie sama droga do osiągnięcia go.
Stąd też sukces nowych form rekrutacji – m.in. scouting i media społecznościowe odwołują się do poczucia wyjątkowości, czyli zmniejszają dysonans między oczekiwaniami i rzeczywistością. Na zwykłe ogłoszenie w gazecie zaaplikować może każdy „przeciętniak”. Natomiast całe pokolenie Y będzie czekać, aż samo zostanie odkryte – w końcu są to osoby o ponadprzeciętnych umiejętnościach. Podobnie działa grywalizacja – pozwala w szybki sposób znaleźć się w rankingu nad innymi osobami i zbliżyć do upragnionego stanu wyjątkowości. I chociaż rzeczywistość rzadko spełnia nasze oczekiwania, chociaż nasza wyjątkowość traci w zderzeniu z mnogością otaczających nas równie wyjątkowych osób, to nie potrafimy tych oczekiwań obniżyć – tak zostaliśmy wychowani. Dlatego ważne jest, by rozmawiać z Pokoleniem Y odpowiednim językiem. Przede wszystkim, nie można się Pokolenia Y bać ani się do niego z góry uprzedzać. Trzeba najpierw zrozumieć, skąd biorą się poszczególne zachowania, spojrzeć na świat jego oczami. Tylko wtedy uda się wykorzystać cały drzemiący w nim potencjał. Łatwiej będzie nie tylko pozyskać nowe talenty, ale również utrzymać te, które w firmie są już obecne.
