Scena HR: Adrianna Kołosowska-Ryżewska i HR w IT

AKR: Umiejętność połączenia potrzeb organizacji z potrzebami pracownika, czyli np. dopasowanie ludzi do projektów wykorzystując ich talenty. Poza tym, choć wiem, że brzmi to banalnie, to wierzę, że odpowiedni stosunek do ludzi. U nas w firmie oznacza to np. przejrzystość komunikacji, co sprawia, że udostępniamy naszej kadrze kilkanaście narzędzi komunikacyjnych, aby byli lepiej zgrani ze sobą. Praca w dziale HR przypomina pracę doradcy klienta, w dodatku klienta VIP, z taką różnicą, że obsługujemy tzw. „klienta wewnętrznego”. Najważniejsze jest budowanie pozytywnych relacji, otwarte podejście do ludzi, szczere zainteresowanie, niezależnie od tego, czy rekrutujemy, szkolimy, czy wprowadzamy system oceny okresowej.

AKR: Największą przeszkodą w rekrutacjach do firm z branży IT jest pozyskanie odpowiednio wykwalifikowanych i doświadczonych kandydatów. Szczególnie, jeśli tak jak w Objectivity, stawia się na ekspertów, czyli pracowników z co najmniej 3-letnim stażem pracy, w dodatku prezentujących wartości podobne do naszych. Idealni kandydaci to specjaliści w swoich dziedzinach, którzy umieją i lubią pracować w grupie, elastycznie dostosowują się do potrzeb naszych klientów, chcą się rozwijać, a do tego jeszcze dobrze znają angielski. I mamy dowód na to, że ideały pracują dla Objectivity.

AKR: Oprócz doświadczenia, które zdobyłam w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pracując w HR nauczyłam się otwartości na inne punkty widzenia, różne poglądy, wartości, przekonania. Dostrzegłam, że relacji z ludźmi nie można traktować zero-jedynkowo, że warto być elastycznym i tolerancyjnym.

AKR: Aktualnie stoimy, jako firma, przed jednym z większych zadań rekrutacyjnych – planujemy w ciągu sześciu miesięcy zatrudnić prawie 80 specjalistów z branży IT. :)

AKR: Przejrzenie CV oraz stwierdzenie, że dany kandydat, na pierwszy rzut oka, pasuje do naszego profilu, to najprostsza „robota”. :) Największą odpowiedzialność czuję, gdy dochodzi do oceny po spotkaniu rekrutacyjnym – czy dana osoba rzeczywiście nam odpowiada, czy wystarczająco dobrze to zbadaliśmy podczas rozmowy, czy podejmiemy ryzyko dotykające zarówno kandydata, jak i organizację, rozpoczynając współpracę. Krótko mówiąc – ocena, czy ten konkretny człowiek sprawdzi się jako nasz pracownik, to dla mnie – jako rekrutera – największa odpowiedzialność.

AKR: Jako firma podejmujemy szereg działań mających na celu pokazanie nas jako najlepszego pracodawcy na rynku. Począwszy od bogatych w informacje, przejrzystych i spójnych ogłoszeń na prestiżowych portalach internetowych, poprzez tworzenie profesjonalnych profili naszych pracowników w serwisach społecznościowych, przez tworzenie dobrej atmosfery podczas rozmów kwalifikacyjnych, a skończywszy na udzielaniu informacji zwrotnej po każdym etapie rekrutacji. Organizujemy różnego rodzaju eventy – wewnątrz i poza organizacją, np. udzielając się na konferencjach HR oraz IT. Jednak to, co według mnie wyróżnia Objectivity, to stworzenie takich warunków pracy, które są rekomendowane przez naszych pracowników ich znajomym, i znajomym ich znajomych. W efekcie prawie 50% nowo zatrudnionych osób pochodzi w naszej firmie z poleceń, czyli rekrutacji wewnętrznych. To skutek mojej postawy rekruterskiej – bowiem poprzez szczere opowiadanie o pracy w Objectivity, także podczas podczas prywatnych rozmów, ale i oczywiście spotkań rekrutacyjnych, przyciągam najlepszych pracowników.

AKR: Pierwszym krokiem jest poznanie potrzeb mojej organizacji – kogo poszukujemy, na kiedy, do jakiego projektu? Kolejnym – stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego atrakcyjnego z punktu widzenia kandydata oraz przesłanie informacji do wszystkich kolegów i koleżanek, że otwieramy wakat i liczymy na ich wsparcie. Potem, tak jak to się zazwyczaj odbywa, czas na umawianie spotkań z wybranymi kandydatami i przeprowadzanie z nimi dłuższych rozmów, przekazywanie informacji zwrotnej, zatrudnianie najlepszych. Niezależnie od etapu, bazujemy w Objectivity na dobrych relacjach z obecnymi oraz przyszłymi pracownikami – i właśnie od dobrego nastawienia ja zaczynam przygotowanie się do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego.

AKR: Pracuję z interesującymi ludźmi, którzy stanowią dla mnie główną inspirację. Nasz HR-owy zespół składa się z doświadczonych specjalistów, zorientowanych na samorozwój, ale również chętnie dzielących się swoją wiedzą. W sytuacjach, gdy którakolwiek z nas wyszuka interesującą konferencję, artykuł, książkę czy wykład, natychmiast przekazuje informację pozostałym członkiniom naszego teamu.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

AKR: Chciałabym powiedzieć, że PZU, ale ponieważ nie oglądam regularnie telewizji, to długo jej nie dostrzegałam. Dopiero gdy znajomi polecili mi film zachęcający do rekrutowania do PZU, obejrzałam go i stwierdziłam, że rzeczywiście jest interesujący, zabawny i z pomysłem. Natomiast uważam ogłoszenia rekrutacyjne firmy Avaus za mistrzowskie. Nie powiem nic więcej – polecam odszukanie i przyjrzenie się im. :)

AKR: Zarówno w branży HR, jak i innych dziedzinach biznesu, najbardziej dostrzegalną zmianą jest automatyzacja. Dobrym przykładem jest zastosowanie grywalizacji w procesie rekrutacji, czy podczas tworzenia ścieżek karier. Poza tym zauważam również wagę, jaką organizacje przykładają do rozwoju talentów – pracowników posiadających potencjał oraz szeroko rozumiane umiejętności. W Objectivity jesteśmy właśnie na etapie wprowadzania grywalizacji jako ścieżki rozwoju pracownika oraz systemu zarządzania talentami.