пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Dagmara D.:
Dagmara, oczywiście, że nie.
Artur Łobodziński:
A czy kliknięcie tej opcji świadczy o chmastwie bądź kulturze osoby odbierającej pocztę ? Według mnie definitywnie NIE.
Jest jeszcze coś takiego, jak autoodpowiedź i nie wymaga skomplikowanych narzędzi informatycznych.
O jej braku kultury może świadczyć BRAK ODPOWIEDZI. Automatyczna odpowiedź to takie samo nic jak brak odpowiedzi.
Ja zawsze staram się udzielać odpowiedzi, gdy ktoś o nią prosi, bo takie mam zasady ale też wiem, że inni mogą mieć inne ;)
Mój post, który cytujesz był ... ironiczny i oczywiście - gadanie lub czytanie "wypocin autoamtu" nie ma nic wspólnego z udzieleniem odpowiedzi. Stanowi jedynie potwierdzenie faktu, że wiadomość dotarła...Artur Łobodziński edytował(a) ten post dnia 05.03.09 o godzinie 10:20 -
Michał Kłosowski:
Jest jeszcze coś takiego, jak autoodpowiedź i nie wymaga skomplikowanych narzędzi informatycznych.
Dagmara D.:
Grzegorz Tyszka:
...to może jeszcze nie ale brak odpowiedzi jest czystą impertynencją i brakiem biznesowej ogłady, kultury osobistej i wielu innych negatywnych cech. Jest tyle pięknych zawodów: spawacz, fryzjer itd nie wszyscy muszą być HH ( i kryzys to zweryfikuje - już to robi). Są pewne cechy osobowościowe i korporacyjne, które świadczą o wykonywanym zawodzie i predyspozycjach do niego - hossa się skończyła - czas na profesjonalzm.
Dagmara D.:
Dlaczego zakładasz, że ustawienie w skrzynce "nie wysyłaj potwierdzenia" jest okazywaniem braku szacunku dla osoby wysyłającej wiadomość ?
NIe pytam o brak odpowiedzi. Pytam o ustawienia skrzynki pocztowej.
Widzę różnicę.
A ja powiem jeszcze inaczej. Jak odbieram maile przez stronę a nie np Outlooka to choćbyś wysłał do mnie milion próśb o potwierdzenie przeczytania nic nie dostaniesz bo ja też nie. i Co wtedy?? Też jestem uważany za "chama"?? i potwierdzam coś co wcześniej napisała Dagmara. Jak chcesz się dowiedzieć co z Twoim CV to zadzwoń i zapytaj. Ja tak robiłem i miałem 100% pewność czy pliki nie zginęły gdzieś w sieci kabli www... :) -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Dyrektor Finansowy
-
Dodam jeszcze coś podobnego do tego tematu. Kilkanaście miesiecy temu jedno ze znanych międzynarodowych towarzystw ubezpieczeniowych ogłosiło konkurs na realizację pewnego dość ciekawego projektu (bezpośrednio firma bez udziału HH). Wysłałem swoją aplikację ale nie udało się (choć odpowiedzi żadnej nie było). Życie ;). Nie było by w tym nic interesującego, gdyby nie to, co działo się później. Kilka tygodni (jakieś 3-4) po złożeniu mojej oferty rozdzwoniły się do mnie telefony, tak około jeden na tydzień od .... różnych agentów tej firmy, proponując mi różnego rodzaju ubezpieczenia. Dodam, że każdy z nich proponował inne. Po pierwszym, potem drugim telefonie nie skojarzyłem obu faktów (mojej oferty i telefonów) ale trzeciego z agentów wypytałem na tę okoliczność. Okazało się, że jestem w ich bazie danych... Tylko dlaczego nie w tej z ofertami dla towarzystwa ale w tej z ..... potencjalnymi klientami dla agentów? To się nazywa przestrzeganie ustawy o ochronie danych osobowych. Wolna amerykanka. Szfindel.
PS
Nie było innej możliwości zdobycia moich danych osobowych, bo miesiąc przed wysłaniem swojej oferty zmieniłem numer telefonu.Artur Łobodziński edytował(a) ten post dnia 04.03.09 o godzinie 14:12 -
Według mnie wszystko zależy od sytuacji, w jakiej znajduje się firma przy założeniu, że nowy dyrektor jest otwarty na zmiany. Jeżeli jest czas na docieranie się dyrektora i zespołu - niech się docierają, a gdy będzie to niemożliwe - zmiana zespołu lub dyrektora ;). Jednak, gdy firma stoi na krawędzi egzystencji rynkowej, a pod ręką nowy dyrektor ma sprawdzony "zespół zamienny", posiadający wiedzę i odpowiednie kompetencje, to nie ma czasu na podchody i docieranie sie. Stąd mój wniosek, że sytuacja biznesowa firmy jest najważniejszym determinantem wyznaczającym możliwe warianty rozwoju omawianej w tym temacie sytuacji. Taka brutalna rzeczywistość widziana oczami właściciela firmy...
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Rada Nadzorcza
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Interim Management
-
Moje studia Executive MBA finansował pracodawca (polska firma i było to w 1998r, gdzie panował "głód" na kadry z MBA) przez pół roku w 100% (bez kosztów dojazdów, noclegów, itp.), po tym czasie zmieniłem pracę i, zgodnie z postanowieniami umowy o finansowaniu moich studiów, zwróciłem tej firmie poniesione koszty. Zaowocowało to tym, że praktycznie samodzielnie sfinansowałem 2,5 letni program Executive MBA. Wtedy to byłby średniej klasy samochód ;)Artur Łobodziński edytował(a) ten post dnia 04.03.09 o godzinie 14:03
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Controlling
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy radio
-
Andrzeju, myślę, że mamy zbyt mało informacji o tych dwóch przedsiębiorstwach by móc ocenić lub nawet prorokować efekty takiej operacji. Z drugiej jednak strony chyba sam dałeś sobie odpowiedź na swoje pytanie:
Andrzej Korza:
.... Pomysł polityków jeszcze niedawno szeroko komentowany w mediach... -
Coś dorzucę ze swojego doświadczenia przekrojowego.
1. Druga połowa lat 90-tych, firma produkcyjna, 3 zakłady, ok 500 pracowników, SA, właściciel - jeden z NFI + 15% pracownicy. Firma - wprost wyjęta z lat 80-tych, w latach 90-tych monopolista na rynku krajowym, 2 linie: produkty dla detalu i półprodukty dla przemysłu, 4 związki zawodowe (!) i szok poprywatyzacyjny, roszczenia płacowe wobec zarządu i właścicieli, groźby wywiezienia na taczce, zaspawanie bramy, dywersja na produkcji (opiłki i kawałki metalu w produktach spożywczych), itp. Po wielkiej pracy organicznej z pracownikami, restrukturyzacja zakończyła się sprzedażą linii detalicznej (dwóch zakładów) wraz z "dobytkiem" z gwarancjami 3 - letniego zatrudnienia w tych zakładach, następnie wykupem menedżerskim, wyodrębnieniem majątku i powołaniem zależnej spółki dystrybucyjnej i po 10 latach pozyskanie międzynarodowego inwestora.
2. Koniec lat 90-tych, a w zasadzie przełom 1999/2000, firma produkcyja, branża jw. ale forma prawna - spółka pracownicza z rozproszonym akcjonariatem i 3 związki zawodowe. Mix postaw pracowników: właściciel - gdy rozlicza zarząd z wyników i pracownik w najgorszym tego słowa znaczeniu (jak nie wyniesie czegoś z firmy, to nieudacznik) - gdy firma notuje roczną stratę na poziomie -15% żąda podwyżek płac o 30%! Zupełne pomieszanie z poplątaniem ale to żywe życie...
3. Początek lat 2000 - średni bank z udziałem SP i 3 związki zawodowe. Informatyzacja wiąże sie z redukcją zatrudnienia. Protesty wszystkich związków. Sytuacja banku się pogarsza - za duże koszty, sprzedaż 10 lat za konkurencją. SP przysyła "prężne i sprawdzone w boju.... politycznym kadry" fachowców od wszystkiego. Jedna, potem druga firma doradcza i niewielkie zmiany. Nadzór bankowy domaga się dokapitalizowania banku. SP próbuje coś robić w tej sprawie, pracownicy niewiele rozumieją - brak polityki informacyjnej, tylko domysły i dywagacje, a to najgorsze, najlepsi pracownicy odchodzą. Dwa lata później wchodzi inwestor zagraniczny (SP sprzedaje akcje i traci kontrolę nad bankiem), zmienia prawie cały zarząd, inwestuje i zwalnia ludzi grupowo zapewniając wysokie odprawy. Kończą się protesty, bank wraca na rynek...
4. Kilka lat temu. Prywatna firma produkcyjna - ok 150 soób, quasi rodzinna SA, jeden z niewielu pracodawców na lokalnym rynku, brak związków zawodowych. Pracownicy mają niewielkie możliwości i małą siłę przetargową, godzą się na to, co jest. Motywowani utratą pracy i brakiem możliwości znalezienia nowej pracują pod dużą presją. Firma popada w kłpoty finansowe, perturbacje w regulowaniu zobowiązań, w tym pracowniczych i bankowych (po diagnozie przyczyną okazały sie zbyt duże koszty zakupu surowców, których nie można obniżyć, bo operatorem pozyskującym surowce jest spółka "mocno zaprzyjaźniona"). Pojawia się nowy pracodawca kilkadziesią km dalej, branża podobna. Znaczna część pracowników chce odejść do tej firmy mimo, że będą musieli dojeżdżać kilkadziesiąt km. Nowy pracodawca zapewnia bezpłatny autobus, który zbiera pracowników i dowozi ich do pracy oraz odwozi spowrotem. Pensje podobne ale zagwarantował udział w zyskach każdemu pracownikowi. 80% pracowników przechodzi do niego.
To tylko mały wycinek trójkątnych sytuacji, które "dotykałem" i myślę, że w pewnym stopniu "oddają ducha" Waszych postów. -
Przeczytałem wątek od początku ;) i przypomniał mi się skecz Mrożka, który opowiadał przed wielu laty Dziewoński z Kabaretu Dudek, a tytuł miał "Tak dobrze się zapowiadał..." Wybór właściwego momentu do awansu pracownika może zakończyć się właśnie tymi słowami w przypadku niepowodzenia - nie ważne, czy za wcześnie, czy zbyt późno. Takie rozumowanie prowadzi do wniosku, że podjęcie próby generalizowania - hmmm, choćby statystycznego ujęcia ;) - wyboru momentu awansu najczęśćiej prowadzi na manowce. Jak pisał Grzegorz, każda sytuacja jest indywidualna i trzeba ją tak traktować. Wiedza, umiejętności, predyspozycje i wsparcie dla awansowanego od awansującego, a doświadczenie przyjdzie z czasem.
-
Wojtek Reszka:
Wojtku, badanie sam wymyśliłem, bo od kilkunastu miesięcy nie dawało mi to spokoju. A, że akurat jedna z firm poszukiwała managera, to sprawę "pociągnąłem" dalej. Badanie praktycznie niskobudżetowe i mało czasochłonne. Wymaga jedynie koordynacji wysyłanych maili na konkretne ogłoszenia.Co do rozpropagowania - propaguj do woli ;).
Cześć,
Artur - super badanie, podziwiam twojego zleceniodawcę.
Mam/miałem dużo kontaktów z HR, jestem członkiem PSZK i moje spostrzeżenia zbieżne są z wynikiem badania i wnioskami/spostrzeżeniami Artura i Wiesława. Dalej myślę, że sprawa nie wymaga dodatkowych komentarzy. Dziwię się osobom, które na siłe próbują zaprzeczyć jasnym, twardym faktom, bądź próbują je tłumaczyć dziwnymi teoriami i specyficznymi praktykami.
Artur, jeśli nie masz nic przeciwko temu rozpropaguje twój case. Wdzięczny będę za więcej danych.
Pozdrawiam
Tak sobie myślałem, jak wybrnąć z takiej sytuacji i wymyśliłem: skoro słabym punktem rerutacji przez HH jest odbieranie przez nich ofert kandydatów, to niezbędna jest korekta / zmiana tego elementu. Zaproponowałem, aby firma na utworzony przez siebie adres skrzynki mailowej sama odbierała aplikacje od kandydatów i wszystkie przekazała do oceny HH, czyli odwrócić proces często spotykany, że HH przekazują wszystkie oferty pracodawcy. Odpowiedź, jaką uzyskałem od właściciela firmy to - parafrazując zdanie z jednego z najbardziej kultowych filmów polskich "Rejs" - "no właśnie, chodzi o to, żeby krytyki nie było, tylko aplauz i zaakceptowanie". Pomysł został przyjęty. -
Jacku, bardzo przepraszam za przekręcenie nazwiska - zupełnie nie zamierzone i przypadkowe.
PS
Mówimy tu również o przywoitości zawodowej i podstawowych zasadach komunikacji międzyludzkiej, której jednym z elementów jest wejście w interakcje ;). -
Dagmara, z próżnego i Salomon nie naleje ;) ;).
-
Dagmara, ubocznym efektem eksperymentu był .... absolutny brak jakiegokolwiek kontaktu od HH w związku z przesłanymi aplikacjami. Elementem tego eksperymentu była równocześnie prowadzona rekrutacja przez HH na ważne stanowisko menedżerskie dla firmy, dla której właściciela prowadziłem wyżej opisane badanie. Również do niej (HH) zostało wysłanych kilkanaście aplikacji, na które nie było "zwrotki mailowej" i oczywiście żadna z nich nie znalazła się w propozycjach ze strony HH (nawiasem mówiąc, przedstawieni aplikanci byli baaardzo średni).
Jacku Kaperski, jeżeli Ty odbierasz wysłanie potwierdzenia otrzymania maila jako próbę kontroli Twojej pracy, to niedobrze świadczy o firmach, w których pracujesz / pracowałeś, bo to dość prymitywne (ta forma kontroli ;) ). Współczuję Ci. Nie chodziło mi o kontrolę HH, bo to nie ja ich zatrudniam i płacę im pensję / wynagrodzenie. Tu, tak jak napisali Krzysztof i Wiesław, wyszedł na jaw rzeczywisty stosunek HH do aplikantów, a w zasadzie stosunek człowieka do człowieka. Może konkurencja jest za mała, może rekruterzy dość "nieszczęśliwie" dobrani albo jest to świadome działanie, które uniemożliwia późniejszą identyfikację osoby odpowiedzialnej za dany projekt.Artur Łobodziński edytował(a) ten post dnia 30.03.08 o godzinie 19:03 -
Dla jednego z właścicieli dużej firmy, od czterech tygodni prowadziłem pewien eksperyment. Sam, jak i również moi znajomi (w sumie piętnaście osób) wysyłaliśmy mailem aplikacje na ogłoszenia firm headhunterskich, dotyczących różnych stanowisk w różnych branżach, różnych regionach Polski. Wysyłane wiadomości były opatrzone opcją doręczenia wiadomości jak również wyświetlenia na ekranie odbiorcy (otrzymywaliśmy stosowne komunikaty zwrotne mailem). Wysłaliśmy razem 180 maili do 20 firm HH i tyle samo było komunikatów o doręczeniu treści do odbiorcy. I teraz zaczyna się najciekawsze: 1. otrzymaliśmy tylko 43 komunikaty o wyświetleniu maila na ekranie odbiorcy (odbiorca "kliknął" na otrzymaną wiadomość). 2. Te 43 komunikaty były z...3 firm HH. Można z tych wyników wyciągnąć wniosek, że zainteresowanie HH otrzymywanymi aplikacjami jest.... mocno "różna". Ale można też powiedzieć, że nie wszyscy udzielali potwierdzenia na otrzymane maile. To z kolei uprawnia do wniosku, że większość z HH nie nadaje się do wykonywania czynności rekrutacyjnych z powodu... braku szacunku do aplikantów. Czyli - i tak źle i tak nie dobrze...;) I jak tutaj znaleźć tego jedynego pracownika?
-
Tomku, zobacz ranking MBA w Polsce i tam znajdziesz odpowiedź / wskazówkę.
-
Myśle, że MBA można zacząć ale nie EMBA.
- 1
- 2
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
