пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Piotr W.:
>
Zgadzam się
Po lekturze tematu mam jednak swoje przemyślenia. Brak odzewu na CV jest winą zarówno kandydata jak i osób rekrutujących (niezależnie, czy to zewnętrzna firma HR, czy komórka personalna, czy ktokolwiek inny).
Błędy kandydatów:
1. Wysyłanie masowych ilości aplikacji często bez spełnienia wymogów. No po prostu nie wierzę, aby w ciągu miesiąca lub dwóch pojawiło się kilkaset ogłoszeń, których wymagania spełnia dana osoba. A takie przykłady tutaj były przytaczane.
Tak, tak, tak: choć w ogłoszeniach staram się pisać kluczowe wymagania,a otrzymuję CV ze spełnionym jednym warunkiem na 4 podane w ogłoszeniu.
>3. Błędy ortograficzne. Wprawdzie żadnego CV z wypowiadających się tutaj nie widziałem, ale niektóre wypowiedzi osób z wyższym wykształceniem są mocno zastanawiające.... ja wiem, dysleksja, ale dzisiaj już nie tylko Word podkreśla błędy, również głupia przeglądarka internetowa to umie.
Najczęściej literówki,najbardziej bolą we własnym imieniu czy nazwisku
4. Brak listu przewodniego. Inaczej mówiąc brak jakiejkolwiek treści w mailu, do którego dołącza się CV z ewentualnym litem motywacyjnym. Zawsze wysyłam tutaj 2-3 zdania, które generalnie są kopiuj-wklej do prawie każdego pracodawcy.
Nawet jeśli kopiuj-wklej, to milej się zagląda do CV
Błędy "rekruterów" - tu wszystkie skupiają się wokół tego, że na własne życzenie nie są w stanie obrobić się z nadsyłanymi zgłoszeniami:
Tak, zgadza się. Niestety.
1. Częsty brak wyraźnego podkreślenia najważniejszych wymogów.
Jeśli wymogów jest 10, to może podkreślenie istotne, jeśli 4 to niekoniecznie.
2. Ogłoszenia metodą kopiuj-wklej. Często formułki podpatrzone na innych ogłoszeniach. A wśród wyświechtanych sloganów jedna, bardzo ważna informacja, którą przegapi spora ilość czytających (bo ileż można czytać o dynamicznie rozwijającej się firmie będącej liderem branży i młodym, ambitnym zespole? po prostu to się pomija...)
A wiesz dlaczego: żeby zrównoważyć wygląd ogłoszenia, bo wymagania to kilka punktów, obowiązki/opis stanowiska
też niczego sobie lista i smutne: oferujemy. A co tak naprawdę firmy oferują jeśli chodzi o konkretne informacje?
Niewiele niestety. A coś tam wpisać muszę, o młodym dynamicznym zespole staram się nie pisać, o pracy u lidera też nie. Jak tylko mam konkret typu: wynagrodzenie, zawsze wpisuję. Tylko mało, który pracodawca jest gotowy na podanie takiej informacji.
3. Nierealne wymagania na niskich stanowiskach (znów pojawiają się ogłoszenia typu "student dzienny, 10 lat doświadczenia w pracy, w tym 5 lat na stanowisku kierowniczym, 3 jeżyki obce na poziomie min. b2, do pracy jako asystent działu")
jeżyki? :)
tak, dla mnie z pewnością wymóg wyższego wykształcenia na wszystkich stanowiskach w firmie, bo tak
chce zarząd. No cóż, nie przeskoczę.
4. Złe określenie poziomu znajomości języka. Od kandydatów to się wymaga pisania w CV C1, C2, B1 itp. ale w ogłoszeniach widać tylko "biegła znajomość", "komunikatywna znajomość" lub po prostu "znajomość". Ja mam często wątpliwości, co autor miał na myśli wymagając biegłej znajomości języka na stanowisku, w którego opisie nie ma żadnego kontaktu z zagranicą, a firma ma całkowicie polski rodowód.
Dzięki za sugestię, będę bardziej precyzyjna. Choć dla mnie jako językowca biegła i komunikatywna są jasne, ale ok.
Błędy kandydatów sprowadzają się do tego, że aplikacja zostaje odrzucona. Błędy "rekruterów" do tego, że kandydaci przestali zwracać uwagę na treść ogłoszeń, wysyłają "bo może się uda", a ich aplikacja zostaje odrzucona/w ogóle nierozpatrzona. Tak, czy inaczej traci wyłącznie potencjalny pracownik, bo rekrutujący i tak w końcu kogoś wybierze.
Możliwe w przypadku rekrutacji ,,na wczoraj".
Teraz coś do osób zbierających aplikację. Odzew na CV nie zawsze oznacza, że trzeba personalnie odpowiadać każdemu z osobna. Aplikacje i tak w większości spływają na skrzynkę mailową. Wystarczy stworzyć folder do którego wrzuca się wszelkich odrzuconych (nawet tych nieprzeczytanych) i wysłać grupowego maila z podziękowaniami za udział w procesie rekrutacji.
Były głosy, że taka automatyczna odpowiedź, to też nie jest to czego oczekują aplikujący.
Zgadzam się, że lepsza taka niż żadna.
Tak ciężko to zrobić? Jeronimo Martins (Biedronka)jakoś umie.... i ma za to u mnie ogromnego plusa, bo to ostatnia firma, po której bym się tego spodziewał.
Tak się buduje employer branding, nie wiem jaką wagę przykładają do tego pracownicy, jeśli brak
wytycznych.
Zmniejszenie ilości spływających aplikacji poprzez pierwszą "automatyczną" selekcję? Nic prostszego. Nawet kilka pomysłów:
1. W tytule maila wymagać nr referencyjnego z informacją, że bez tego aplikacja nie będzie rozpatrywana. Jeżeli ktoś nie umie czytać ze zrozumieniem (lub mu się zwyczajnie nie chce), to czy jest dobrym kandydatem do pracy? No chyba nie, więc żal nie będzie.
Zależy kogo szukasz, nie we wszystkich przypadkach jest to opłacalna strategia. Jak księgowej to owszem, jak projektanta biżuterii już niekoniecznie.
>3. Stosować swój własny formularz aplikacyjny. I np. w tym formularzu umieścić pole, w którym kandydat podaje ile chciałby zarabiać. Po tym łatwo odfiltrować osoby ze zbyt wygórowanymi (lub niskimi) wymaganiami, no i od razu ma się dodatkową informację i nie trzeba poruszać tej kwestii aż do zaproponowania danej osobie pracy.
Oj, niekoniecznie niekoniecznie z tym własnym formularzem aplikacyjnym. Ja często proszę o przesłanie tradycyjnego formularza i absolutnie nie wymagam zdjęcia,daty urodzenia, miejsca zamieszkania itp. Czemu proszę? Bo jak interesujący kandydat, a pracodawca konserwatywny, to wiem, że innowacja nie zostanie doceniona, ba zostanie odrzucona. Taki przypadek miałam. A kandydat idealny.
Co mnie jeszcze denerwuje w rekrutacjach, a uważam, że nie powinno mieć miejsca? Niektórzy chyba uważają, że bezrobotny lub poszukujący pracy nie robi nic innego poza wpatrywaniem się w telefon w oczekiwaniu na jakiś kontakt. Raz jakaś pani obudziła mnie w sobotę o 8 rano i po 2 zdaniach, które ledwo dotarły do budzącego się mózgu, chciała przechodzić na język angielski. Na szczęście udało się przekonać, że zadzwoniła lekko za wcześnie i umówić na lepszy termin. Innym razem osoba po drugiej stronie słuchawki była oburzona, że nie mogę rozmawiać, bo jadę autem i nie mam jak się zatrzymać (no tak, na autostradach parkingi nie są co 500 m). Tu już "szczęścia" do późniejszego kontaktu nie było.
Zawsze proszę o wskazanie przedziału czasowego lub konkretnej godziny/daty.
Co mam zrobić jak nie otrzymuję informacji zwrotnej? Odpuścić? Czasami tak, jednak nie zawsze leży
to w moim interesie.
A jak jużjestem przy rozmowach telefonicznych, to co to za nowa moda prowadzenia rekrutacji przez słuchawkę? No ja rozumiem jeszcze kilka podstawowych pytań i sprawdzenie, z kim się ma do czynienia. Ale 45 minut rozmowy, gdzie potencjalny pracodawca jest 2 km ode mnie?!
To jest Twoja opinia. W innych wątkach kandydaci piszą o rozmowie telefonicznej jako dobrym sposobie wstępnej
rekrutacji, więc zależy od człowieka.
Ten wątek miał dla mnie też elementy edukacyjne. Nigdy nie wpadłem na to, żeby po rozmowie wysłać maila z podziękowaniami. Miły gest, jakbym taki dostał będąc po drugiej stronie to na pewno kandydat miałby lekkiego plusa.
Miły gest.
Ale się rozpisałem. Pewnie nikt nie przeczyta nawet połowy....
Post bardzo zgrabnie podsumowujący cały wątek. Miło się czytało, dziękuję. -
Tomasz J.:
Witam-planuje obecnie chwilową zmianę pracy na pracę jako kuriera ze względu na chęc poprawy sytuacji finansowej,ale swoją przyszłość wiąze, z jakością obsługi klienta oraz badaniami,czy to może bardzo wpłynąć na moją ocene w oczach rekrutera?pytam ponieważ, nie chce podjąc decyzji która może okazać się nieodwołalna.
Wiele zależy od pracodawcy lub/i rekrutera. Ja działam na zasadzie ,,slow" (slow life, slow food), gdyż obsługuję ok. 10 klientów, głównie z branży TSL i mogę sobie na to pozwolić. Rekrutacja w przypadku wielu stanowisk, to proces długofalowy i zleceń ,,na wczoraj" nie biorę. Przynajmniej na razie. Mam czas, żeby uważnie czytać CV. Dla mnie, jako rekrutera, praca inna niż pozostałe, poniżej wykształcenia i doświadczenia nie jest czynnikiem w 100% dyskwalifikującym kandydata. Zależy jak długo trwał ten epizod, gdzie kandydat pracował wcześniej. Jeżeli szukam samodzielnej księgowej, to osoba, która przez ostatnie 3 lata pracowała jako np.kelnerka raczej nie będzie dobrą kandydatką, bo (można przypuszczać) nie jest na bieżąco z przepisami, ustawami, itp. Moje rozumowanie jest uproszczone, mogę się mylić i przeoczyć perłę-pracownika, który będąc kelnerem czytał Gazetę Prawną, wkuwał ustawy i ma większą wiedzę podatkową niż niejeden czynny księgowy. Mogę dopytać w @, zadzwonić, dowiedzieć się. Jeśli mam czas, chęć i .... niewielu kandydatów na dane stanowisko, bo jeśli mam kilku aktywnych, pracujących w branży, to nie będę tego dochodzić. W przypadku dużej agencji zatrudnienia, działającej masowo, to najprawdopodobniej nikt nie będzie dociekał, tylko potraktuje to jako pierwsze sito.
A jeśli chodzi o pracodawców, to są tacy, którzy cenią, że ktoś nie siedział z założonymi rękami i tacy, dla których taki kandydat nie jest kandydatem. -
Z mojego stosunkowo krótkiego doświadczenia wynika, że oczekiwania i zachowanie osób poszukujących pracy zależą od sposobu w jaki relacja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą/rekruterem została nawiązana. W przypadku samodzielnego aplikowania na stanowisko kandydaci oczekują, że otrzymają informację zwrotną na każdym etapie rekrutacji. Kiedy jednak otrzymują maila/wiadomość o możliwości zatrudnienia od rekrutera, to, pomimo zaznaczonej ikonki o poszukiwaniu pracy np. na GoldenLine, bardzo rzadko odpowiadają na maila z ofertą/zapytaniem czy ikonka odzwierciedla ich obecną sytuację. Stwierdzenie, że punkt widzenia zależy od punktu siedzenia wydaje się wciąż aktualny.
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Transport Spedycja Logistyka
-
Poszukuję specjalisty ds. sprzedaży frachtu morskiego oraz obsługi klienta od strony operacyjnej. Praca w Gdyni.
Wymagania:
- około roczne doświadczenie na w/w stanowisku - warunek konieczny
- dobra znajomość języka angielskiego
- prawo jazdy kat. B
- chęć do pracy
Oferujemy umowę o pracę po 3 lub 6 miesięcznym okresie próbnym (wiadomo, że niektóre frachty z Azji idą 45 dni, więc 3 miesięczny okres próbny to minimum) oraz niezbędne narzędzia do wykonywania pracy. Wynagrodzenie: podstawa (ok 4000 brutto) + prowizja.
Osoby zainteresowane proszę o przesłanie aktualnego CV na adres a.marszalkowska@taxout.pl -
Zatrudnię spedytora drogowego (plandeki) w zarówno w ruchu krajowym jak i międzynarodowym.
Praca w Gdyni.
Wymagania:
- około roczne doświadczenie na w/w stanowisku
- chęć do pracy
- prawo jazdy kat. B
Oferujemy umowę o pracę (po 3 miesięcznym okresie próbnym), niezbędne narzędzia do wykonywania pracy,
Wynagrodzenie ok 2500 netto .
Osoby zainteresowane podjęciem pracy proszę o przesłanie aktualnego CV na adres: a.marszalkowska@taxout.pl -
Poszukujemy agenta celnego do polskiego oddziału europejskiej firmy transportowej.
Osoby zainteresowane proszę o kontakt
Anna Marszałkowska
Business Consultant taxout sp. z o.o. sp.k.
a.marszalkowska@taxout.pl
kom. +48 502 605 201
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
Zaloguj się za pomocą
