пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
A czy ktoś próbował coś z Googlowskich rzeczy? Tzn to co można do aplikacji google zainstalować? Ja trochę próbowałam Mavelink - płatny i byłby niezły gdyby.... opcja synchronizacji zadań pomiędzy mavenlinkiem a google apps działała. A tylko wisi ;) Ale to ponoć mój wyizolowany problem.
i Glasscubes - podobny i bezpłatny, zupełnie fajnie wyglądał.
Pzdr -
hah :) no dobra. Ja stosuję, szczególnie wtedy gdy sytuacja jest mocno napięta. I o dziwo - POMAGAŁO ZAWSZE!. W zawodowym stosuję często,niestety za to prywatnie mi się "WYRWIE". A ja nie znoszę jak do mnie ktoś strzela z karabinu;p
-
Jarosław Rubin:
Mirek Jasiński:
I jeszcze na marginesie - wszyscy prawie wielcy przywódcy i biznesmeni osiągnęli to co osiągnęli dzięki negatywnemu feedbackowi a nie chwaleniu.
Rozumiem, że negatywna informacja zwrotna dotyczyła ich zachowań, a nie że potrafili udzielać informacji zwrotnej innym :)
negatywna czy konstruktywna?
Negatywna to ta, która nie pozwala Ci się rozwinąć - "jesteś fatalnym szefem".
Konstruktywna to taka - Chiałabym, byś częściej słuchał innych opinii ( np)
Ja bym chciała byśmy wszyscy umieli wzajemnie wymieniać te zupełnie pozytywne i konstruktywne informacje zwrotne. A właśnie nie używali negatywnych. Te totalnie nie rozwijają. -
Adam Piasecki:
Życie człowieka świadomego zmienności otoczenia jest w jak najmniejszym stopniu uwarunkowane dążeniem do stabilizacji. Więcej, cechą jego funkcjonowania jest ciągła zmiana i jej kreowania poprzez poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań. Człowiek świadomy zmienności otoczenia wchodząc w pewne środowisko wie, że jest to środowisko nieustannie podlegające zmianom i tak naprawdę nie ma możliwości zatrzymania jego ciągłej zmienności. Dzięki swojej świadomości wie, że poszukując ciągle nowych rozwiązań, daje sobie możliwość wpływania na zmianę, a nie poddawania się jej. Wpływanie na zmianę stawia go w pozycji większej zmiany – dużej wygranej lub dużej straty.
U człowieka świadomego zmienności otoczenia, dążenie do stabilizacji jest mniejsze niż u większości osób , ale nadal istnieje. Chęć dążenia do stabilizacji niesie za sobą niebezpieczeństwo poddanie się zmianie, a nie kreowania jej albo poddania się zastanemu porządkowi rzeczy.
Jak najbardziej zgadzam się z tezą, że podnoszenie swojej świadomości, umiejętność patrzenia na rzeczywistość nie z środka, ale niejako z boku, w tym również na siebie to w zasadzie podstawa do pełnienia funkcji kierowniczych. Tak samo jest w przypadku trenerstwa - tylko akurat tu niezbędnym elementem szkolenia trenera jest trening interpersonalny, który mocno osadza, jednocześnie zmuszając do spojrzenia z zewnątrz. Czasem myślę, że przydałoby się to wszystkim dorosłym osobom.
Pozdrawiam i gratuluję niezłego artykułu ;) -
Jan D.:
Wszystko tak naprawdę sprowadza się do jednej sentencji:
...
..."jeżeli jest przemyślane"Spotkania pomagają i powinny (miom zadaniem) wynikać z kilku przesłanek, a nie jednej w podanym przeze mnie przykładzie tj. zwiększenia wynagrodzenia
Jeśli pracownik robi coś tylko i wyłącznie z tego powodu to często to jest obszar w którym dochodzi do nadużyć - vide zarządy instytucji finansowych, prowadzące kreatywną księgowość by tylko dostać nagrodę, vide urzędnicy, tropiący nieprawidłowości za wszelką cenę - przecież podważona przez sąd decyzja nie wpłynie na odebranie nagrody etc...
Spotkania wg mnie są bardzo ważne, też po to by zespół identyfikował się z całością projektu, widział do czego to dąży. Brak spotkań powoduje "rozłażenie się" zespołu, brak tempa pracy etc. Spotkania nie muszą być moim zdaniem tak skomplikowane jak mówisz Janie, czasem zwykłe "operatywki" mają też moc sprawczą i pchają wózek do przdodu :) -
Jan D.:
Pani Aniu F. trochę nie rozumiem oddzielenia trenerki od zarządzania - dla mnie to samo - i tu i tam wymagana jest wiedza, umiejętności kierowania i szczypta wyobraźni :-))
Hm więc dlaczego moje dotychczasowe propozycje zostały ocenione jako niezrozumiałe (zarządzanie relacjami?) lub lekko z kosmosu? (udrożenienie kanałów komunikacji przez warsztaty z informacji zwrotnej?) Były stricte powiązane z moją dotychczasową wiedzą opartą na trenerce. A jakoś nie znalazły uznania u menadżerów ;)
Może jestem zrzędą, ale tak samo uważam jak Artur, że organizacji uczących się w naszym otoczeniu jest tylko garstka.
Pani Aniu powodzenia :-)) i tyle samo determinacji za 10,20 lat :-))
Matko, nie sądziłam że wykazuję determinację w tym zakresie :) To raczej dodatkowa moja działka życiowa - bycie członkiem zarządu organizacji. Trzeba było mnie widzieć w akcji jak angażowałam pól Polski w wyjaśnienie problemu prawnego dotyczącego organizacji, którym doradzam :D Włącznie z ministerstwami hahaha:) Ale widać już tak mam - koleżanka mówi że mnie zawsze styki się grzeją;)
Ale serio - trochę ciekawi mnie po prostu jak wygląda klimat i styl pracy w biznesie, jak to odnosi się do doświadczeń pozarządowych i czy moje trochę intuicyjne podejście do zarządzania ludźmi jest z sensem - zależy mi na identyfikowaniu się pracowników z misją i wizją naszej organizacji, skutecznej pracy, dobrych relacjach w zespole i poczuciu dumy że pracują tu właśnie. I stąd doczytuję sobie to i owo ;) Uważam że w naszym przypadku kultura współpracy, kultura organizacyjna jako taka może być (i mam nadzieję że już w jakimś stopniu jest ) dużą motywacją do pracy w naszej organizacji właśnie. Ja osobiście bardzo sobie to cenię :) -
no to teszszsz się dopiszszę :)
Bardziej znana z moich stron to ta :)
http://opus.org.pl
- strona największej w łódzkiem organizacji wspierającej sektor pozarządowy. W zasadzie templatka "kupna", standardowa, z lekkimi modyfikacjami i sporo dodatkowych gadżetów.
największa organizacja pracująca w sektorze ekonomii społecznej i nie tylko
http://fise.org.pl
Obie te organizacje wdrażają CRM społecznościowy - CIVICRM - chętnie wymienię doświadczenia. -
Na większości forów polecano Krasnala... Ja na ogół robię to sobie po prostu na jakiejś "schowanej"lokalizacji na serwerze docelowym. Potem przenoszę tam gdzie ma być.
http://www.programosy.pl/program,krasnal-serv.html -
Artur Kucharski:
Mariusz K.:
Również zadaniami i procesami. Zatem ludzie nie są zarządzani "przede wszystkim" tylko również.
1. Zarządzanie dotyczy przede wszystkim ludzi.3. Zarządzanie wymaga prostych i zrozumiałych wartości, celów działania i zadań, jednoczących uczestników organizacji.
Zgadzam się, ale rzadko stosowane.4. Zarządzanie powinno doprowadzić do tego, by organizacja była zdolna do uczenia się.
Obawiam się, że w Polsce nie ma takiej organizacji.
Rany, strasznie ostro postawiona teza. Naprawdę NIE MA? - nie wierzę:) Organizacja która się nie uczy na błędach - logicznie rzecz biorąc - nie powinna mieć szansy na rozwój i tym samym powinna wypaść z rynku...
Kolejna przerażająca mnie teza:) Choć w kontekście "straszne, straszne" w odpowiedzi na propozycję stworzenia przestrzeni do wymiany informacji zwrotnych w zasadzie nie powinno mnie dziwić.. ale serio tak uważasz Artur? W obszarze NGO-sów komunikacja jest tak częstym szkoleniem, że szok... Wiem że od szkolenia do kompetencji daleko, ale mimo wszystko...5. Zarządzanie wymaga komunikowania się.
Oczywiście, ale ja zwykle rzadko stosowane a przez menedżerów to już nagminnie zapominana kompetencja.
Właśnie cel to podstawa.7. Zarządzanie musi być jednoznacznie zorientowane na podstawowy i najważniejszy rezultat, jakim jest zadowolony klient.
Klient = cel, jak rozumiem.
Refleksja - trochę podsumowująco apropos wątków dotyczących wiedzy i kultury współpracy. Zastanawiam się czy problem w komunikacji pomiędzy niektórymi osobami stąd - niewątpliwie menadżerami - a mną - w zarządzaniu stawiającą pierwsze kroki - nie wynika z osobistych doświadczeń i "początków". Moje początki wynikają z bycia trenerem - więc niektóre rzeczy wydają mi się absolutnie podstawowe, ale one wynikają z takich doświadczeń właśnie. Stąd może też niezrozumienie moich postów - które wynikają z własnych doświadczeń. Ale przecież mogę się mylić :)Przykro mi szczerze, że wywołałam jakieś negatywne emocje:)
Jakie widzę podobieństwa i różnice w trenerce(szczególnie właśnie w tych szkoleniach miękkich, strategicznych czy budowania zespołu) i zarządzaniu ludźmi:
1. zorientowanie na cel, który musi wynikać ze zidentyfikowanych problemów i potrzeb - w moim doświadczeniu uczestników szkolenia ale przy zarządzaniu - całej organizacji
2.Budowanie strategii pracy ( rozwoju etc) wspólnie z grupą, oddawanie poczucia wpływu , wspólne określanie i dzielenie zadań, kiedy tylko to możliwe, kiedy coś określone jest z góry - jasne i precyzyjne określenie celów do realizacji. Ale zawsze oddanie jakiejś części grupie do własnego stworzenia - wtedy mamy zawsze wyższy poziom zaangażowania. Sądzę że tak również jest w zarządzaniu organizacją.
3. identyfikacja nie tylko problemów merytorycznych (brak wiedzy czy umiejętności np) ale również dotyczących postaw, w tym także relacje pomiędzy ludźmi w zespole i zastana kultura komunikacji - co ma szczególnie kluczowe moim zdaniem znaczenie przy niektórych szkoleniach strategicznych i budowania zespołu, ale także w zarządzaniu organizacją
4. kontrakt - czyli ustalone zasady komunikacji i współdziałania - tu i tu niezbędne
5. rola lidera - menadżera. Na pozór wydaje się że w trenerce oddaje się więcej przestrzeni uczestnikom, ale moim zdaniem to tylko pozór. Zawsze to trener jest sterem. W przypadku zarządzania wydaje mi się, że na pozór menadżer jest sterem i kapitanem ale defacto, jeśli nie odda przestrzeni, poczucia wpływu zespołowi - nie osiągnie efektu motywacyjnego.
Co o tym myślicie?Anna Furmańska edytował(a) ten post dnia 16.10.11 o godzinie 19:57 -
A słowo bezpieczeństwo nie było tam bez powodu. Podczas warsztatu tego typu integralnym elementem jest zbudowanie przez prowadzącego poczucia bezpieczeństwa, na który składa się wiele aspektów pracy trenera/facylitatora (wyraźnie tu odgraniczam te kwestie, bo tu najczęściej nie dochodzi do przekazywania wiedzy od trenera do grupy tylko wypracowywania wspólnych rozwiązań i wzajemnego lepszego poznawania się).
-
Dzięki Rafale za próbę wyjaśnienia mojego wpisu :)
Być może problemem jest fakt, że stosujemy inne nazewnictwo, więc po prostu posłużę się przykładem:
jak inaczej nazwiesz organizację wyjazdów integracyjnych, na których to właśnie relacje są na pierwszym planie (przecież jedzie się tam polepszyć, pogłębić relacje zawodowe, zespołowe) w kontekście zarządzania organizacją? Czy to nie jest zarządzanie relacjami właśnie?
Mam perspektywę dwóch dyrektorów i ich pracowników - jeden organizuje takie wyjazdy, uwzględniając to w budżecie , planie pracy etc,są to z reguły kilkudniowe wyjazdy, drugi zakłada że wspólna wigilia załatwi ten aspekt. Widać wyraźnie gdzie jest znacznie lepsza atmosfera pracy i .. wprost wyniki tej pracy.
Tu i tu są świetni fachowcy i wykształceni ludzie. Ale to w pierwszej firmie ludzie chcą pracować. To oczywiście tylko element. Ale idźmy dalej - w pierwszej organizacji konflikt nie jest "przemilczany" a "przegadywany" wspólnie z zainteresowanymi stronami. Czyli o relacjach myśli się podczas zarządzania jednostką, nie pozostawiając je "swojemu biegowi", ale planując działania, które im sprzyjają. To naprawdę rzadkie podejście! Ale moim zdaniem skuteczniejsze.
Oczywiście nie mam na myśli zarządzanie w sensie "rządzenie" hah - na zasadzie Ty zrób to a Ty to. Ale taki styl zarządzania jednostką, w którym relacje są również jedną z ważnych zmiennych.
Aniu - zamiast się złościć odpowiedz na pytanie po prostu, albo posłuż się własną wiedzą i doświadczeniem, by podważyć moje wpisy w sposób merytoryczny, a nie kopiujesz identyczną odpowiedź na oba fora :)Anna Furmańska edytował(a) ten post dnia 14.10.11 o godzinie 21:32 -
Aniu:)
Naprawdę nie chciałam Cię urazić :) W żaden sposób mi to nawet do głowy nie przyszło. Jeśli tak się poczułaś - przepraszam.
Wcześniej po prostu podałaś że:
"Gdybym chciała ustalić coś bliżej w zakresie wątku to stworzyłabym ankietę i wysłała do przemyślanie wybranej grupy respondentów.
Inaczej pozostajemy na sympatycznej wymianie poglądów, rozważaniach i prezentacji podstaw programowych z kierunków zarządzania."
Ponadto Artur wyraźnie określił swoje zdanie w temacie :) pozdrawiam - podobało mi się szczere postawienie sprawy.
Kazimierz zadaje pytania i nie udziela odpowiedzi :) Choć podoba mi się jego styl:) Ale bez merytorycznych przykładów ta rozmowa to bicie piany ;)
Z powyższego wyciągnęłam wniosek - że po prostu nie ma woli do dzielenia się doświadczeniem z tego zakresu. Albo nie ma się czym dzielić :) Co podsumowuję ze smutkiem bo niecierpliwa jestem i chciałam sobie poukładać pewne rzeczy już, skoro już zadano pytanie;) Cieszy mnie tylko, że mam już pytanie na spotkanie konsultacyjno-doradcze:)))
Nothing personal po prostu ;) -
A ja pójdę w kierunku, który będzie najbardziej owocny w klientelę i będę decydował kogo wezmę na współprowadzącego.
Tematy:
1. Jak przejść gimnazjum, szkołę średnią i wyższą, aby nie trzeba było się uczyć/wkuwać - szkolenia dla uczniów i studentów oraz ich rodziców.
Akurat to Polacy mają we krwi, będziesz uczył specjalistów z ich specjalizacji?? A może chcesz powiedzieć, że jesteś jeszcze większym :D Jednak twój poziom autoironii każe mi myśleć co innego ;)
3. Jak omijać skutecznie ZUS przez lata i nie płacić podatków PIT, VAT, CIT itp. - szkolenie dla tych marzycieli/samozatrudnionych, którzy myślą że na swoim będzie im lepiej, a państwo będzie dla nich przyjazne.
4. Jak znaleźć żonę, która będzie wierna, dobrze gotowała, sprzątała itp. oraz nie wtrącała się do zarządzania pilotem od telewizora - szkolenie dla kawalerów, ale preferowani będą żonaci ze stażem min. 10 lat.
5. Jak znaleźć męża, który będzie wierny, gotował, sprzątał itp. oraz dawał dowolną ilość pieniędzy do dyspozycji i nie będzie się wtrącał w to co robię - szkolenie tylko dla Pań do 35 roku życia.
Hm rozumiem że u Ciebie niemożliwe od ręki a cuda w 3 dni :) Szkoleniowe ofkors :)
A tak w ogóle to strasznie cieszę się że tu zajrzałam :) Trenerzy to jednak fajna ferajna ;) Właśnie "umęcyłam się" na forum z zarządzania:D A tu takie fajne klimaty :)))Anna Furmańska edytował(a) ten post dnia 14.10.11 o godzinie 17:33 -
Poza tym zastanawiam się po co tworzyć TU modele jeżeli przed nami je stworzono;), a poza tym służą jedynie do zrozumienia i opisu zjawiska?
Gdybym chciała ustalić coś bliżej w zakresie wątku to stworzyłabym ankietę i wysłała do przemyślanie wybranej grupy respondentów.
Inaczej pozostajemy na sympatycznej wymianie poglądów, rozważaniach i prezentacji podstaw programowych z kierunków zarządzania.
Ale to moja subiektywna opinia.
Pozdrawiam serdecznie;)
Ania S.
Ankieta - hm... zdecydowanie wolę wywiad swobodny - i ten temat jest tu po to ;)
Ponadto modele, które mogą tu w luźnej rozmowie powstać, będą odzwierciedleniem pewnej praktyki, a nie podstawy programowej - jak to ujęłaś. Ale w tym celu musielibyśmy wyjść poza teoretyczne rozważania, sięgnąć po nasze osobiste doświadczenia lub analizę doświadczeń które znamy. A jak zrozumiałam nie ma takiej woli/kompetencji tu :) Z różnych przyczyn, które w części zostały już wyartykułowane. Niestety :)
pozostaje mi czekać na grudzień i na 3 dniowe spotkanie konsultacyjno-doradcze ze specjalistami :)) -
No powiem Wam, że włos zlakierowany mi się na głowie zjeżył jak przeczytałam ten fragment.Powiem jedno bez merytorycznego komentarza bo chyba się nie da! Uchowaj nas Boże przed taką sytuacją, takim podejściem do zarządzania.
Pani Anno czy Pani naprawdę uważa, że zarządzanie to proces 24 H i dotyczy każdej sfery?. Czy uważa Pani, że można zarządzać relacjami międzyludzkimi??? gdziekolwiek. Skąd Pani czerpie swoje przekonania? Chętnie zapoznam się z tymi badaniami.
Zarządzanie to PROCES. PROCES jak sama nazwa wskazuje nie trwa OD DO;) Obejmuje różne sfery z różnym natężeniem w zależności od oczekiwanych rezultatów.
Nie rozumiem:) Jakie straszne??? Czy brałaś udział w spotkaniach strategicznych zespołu, warsztatach budowania zespołu?? Nie mówię oczywiście o kontrolowaniu wypowiedzi FACE TO FACE - to zawsze znaczy tylko face to face. Ale o STWORZENIU przestrzeni, co myślę jest jasne dla każdego trenera i facylitatora;)Anna Furmańska edytował(a) ten post dnia 14.10.11 o godzinie 16:31Ja się nie boję podawać przykładów, więc podam :) W jednej z organizacji systematycznie organizowane są spotkania zespołu, na których stwarza się przestrzeń do bezpiecznej wymiany informacji zwrotnych, w kontrolowanym "środowisku". Moim zdaniem , pomimo że bezpośrednio po takim zdarzeniu są różne odczucia, jednak taka forma przede wszystkim "udrożniła" kanały komunikacji i oczyściła pewne relacje. A to jest ewidentnie element zarządzania zespołem, a nie wynik wysokiej kultury osobistej pracowników. W innej organizacji takich spotkań nie ma i moim zdaniem ilość "zablokowanych kanałów", a co za tym idzie mniejszej sprawności zespołu jest wyższa.
>
Straszne, po prostu "rozmowa kontrolowana, rozmowa kontrolowana"
-
Kultura organizacji nie jest tworzona przez menedżerów, tworzy ją ogół ludzi, zachowań, relacji między ludzkich, a pracownicy mają w tym niepodważalny swój udział, ale to też nie tylko pracownicy, również partnerzy biznesowi, Klienci oraz takie kluczowe elementy jak: wartości, misja organizacji. Za to ostatnie oczywiście odpowiadają menedżerowie, choć nie wyklucza to współudziału pracowników w tworzeniu misji, w końcu powinni się z nią utożsamiać :)
Pamiętajmy, że kultura organizacji pozwala na wyróżnianie się od innych organizacji, więc jak nie mogłaby być elementem motywacji.A jak słyszę te bzdety, że menedżerowie się obawiają, czują się zagrożeni, nie ufają pracownikom, nie chcą delegować odpowiedzialności i decyzyjności, etc - piiiiiiiiiiii - natychmiast tacy ludzie są do zwolnienia, inaczej zniszczą organizację.
(...)
bo nigdy nie mieli do czynienia z liderem i nikt im nie pokazał, że mogą mieć wpływ na to co i jak robią - wówczas zmieniliby zdanie.
Oddałeś moim zdaniem Rafale sedno. Szczególnie podoba mi się to, co napisałeś o misji organizacji - możliwość jej współtworzenia nie tylko przez menadżerów, ale przez cały zespół, nawet przez pracownika od "powierzchni płaskich" mocno buduje siłę organizacji - znam takie przykłady na "swoim podwórku" i one naprawdę działają. Ludzie przez lata identyfikują się z organizacją, mają poczucie dumy pracując w niej i dla niej.
Nie zgadzam się też z Pauliną - tzn nie podważam Twoich badań, ale nie zgadzam się z wnioskami. Tak jak Rafał uważam, że :"nigdy nie mieli do czynienia z liderem i nikt im nie pokazał, że mogą mieć wpływ na to co i jak robią - wówczas zmieniliby zdanie." - Zdecydowanie prawda.
Ponadto jeszcze jedna rzecz - oczywiście kultura osobista człowieka, relacje międzyludzkie są tu ważne. Ale bez ZARZĄDZANIA tymi relacjami z perspektywy osoby patrzącej z "zewnątrz" na relacje nie jest możliwe zbudowanie prawdziwej kultury organizacji - i to nawet przy wysokiej kulturze osobistej pracowników.
Ja się nie boję podawać przykładów, więc podam :) W jednej z organizacji systematycznie organizowane są spotkania zespołu, na których stwarza się przestrzeń do bezpiecznej wymiany informacji zwrotnych, w kontrolowanym "środowisku". Moim zdaniem , pomimo że bezpośrednio po takim zdarzeniu są różne odczucia, jednak taka forma przede wszystkim "udrożniła" kanały komunikacji i oczyściła pewne relacje. A to jest ewidentnie element zarządzania zespołem, a nie wynik wysokiej kultury osobistej pracowników. W innej organizacji takich spotkań nie ma i moim zdaniem ilość "zablokowanych kanałów", a co za tym idzie mniejszej sprawności zespołu jest wyższa.
A apropos dyskusji o intuicji - Artur zbuntował się na to słowo ;) Chciałam tylko powiedzieć że intuicja to ponoć wiedza przefilttrowana przez doświadczenie. To jest już ten moment w wykorzystywaniu wiedzy, w którym każda decyzja przychodzi lekko i naturalnie i jest trafiona, "intuicyjna" ale jest to wynik wielu lat ciężkiej pracy i czasem "godzin potu" przy podejmowaniu najprostszych decyzji na początku.
pozdrawiam :) -
Ach - Kazimierzu - brakło do mojego wywodu dot. Twojej wypowiedzi pointy: Mądre organizacje i mądre firmy wykorzystują wiedzę pracowników, mądre "inaczej" - tracą zyski , wpływy, power do rozwoju ;)
-
Kazimierz G.:
Anna udzieliła zaskakującej - przynajmniej mnie - odpowiedzi, pokazującej perspektywę, o której często się zapomina: działalność pozazarobkową.
Pozwolę sobie na prowokacyjnie brzmiącą tezę: działalność pozazarobkowa pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału jednostki, natomiast organizacje prowadzące działalność gospodarczą płacą za realizację ambicji organizacji (udziałowców, rady nadzorczej, zarządu, wspólników, etc.) a nie zatrudnionych w nich osób.
Jak więc pogodzić pogodzić wiedzę jednostek z potrzebami firm tak, aby obie strony osiągnęły i satysfakcję, i środki do przeżycia oraz dalszego rozwoju?
Kazimierzu - moim zdaniem - nie zgodzę się :)
Moje doświadczenie zawodowe zaczynało się od sektora biznesowego. Patrząc z perspektywy organizacji mam wrażenie, że brak wykorzystywania potencjału wiedzy pracowników w firmach skutkowało ich słabym rozwojem. I odwrotnie - inwestycja w kadry w NGO wyraźnie podnosi ich profesjonalizm i skuteczność.
Ponadto wypowiedź Artura wyraźnie pokazała, że sprawne wykorzystywanie wiedzy w biznesie wprost przekłada się na wzrost wydajności firmy, jej zarobkowanie etc. Ponadto jego niechęć do zdradzania "tajników" chyba jest dość oczywistym sygnałem, że jednak "coś jest na rzeczy" (Przepraszam że Arturze mówię tu o Tobie w 3 osobie - zaraz się poprawię :))
Ponadto - działalnośc NGO to NIE DZIAŁALNOŚĆ NIEZAROBKOWA. To działalność z misją społeczną, co nie znaczy, że nie może przynosić dochodu. Co więcej - taka działalnośc często ma również elementy działalności gospodarczej - zresztą jako doradca pracuję nad tym, by miała jak najczęściej. I nie pracujemy za darmo - przynajmniej nie w jej profesjonalnej części. Może nie zarabiamy kilku tysięcy złotych za jeden dzień szkoleniowy, ale tysiąc już tak i pensje są przyzwoite ;)
A wracając do sedna działalności NGO - uważam że tu kompetencje kadry muszą być bardzo wysokie, często przynajmniej tak wysokie jak w biznesie, gdyż musimy umieć łączyć w realizacji oba te cele - społeczny oraz ekonomiczny (w końcu z czegoś organizacja musi żyć i działać). Musimy być elastyczni, samodzielnie wyznaczać sobie cele i je realizować. Dlatego tak zachęcałam do znajdowania tam pola do popisu dla siebie;) Wielu świetnych specjalistów wyrosło na NGOsach ;)
Arturze - doskonale Cię rozumiem ;) Mnie po prostu płacą za tworzenie modeli i ich rozpowszechnianie :) Prowadzenie dyskusji publicznej z korzyścią dla moich podopiecznych organizacji. Choć może powinnam pomyśleć też o większej dbałości o "ochronę praw autorskich" ;)
Anno - oczywiście rozmawiamy tu o modelach. A o czymże? Wiadomo, że do modelu następnie musimy nałożyć konkretną sytuację w swoim otoczeniu, ba nawet swoje własne kompetencje. Ale najpierw musi być model :) I to mnie bardzo ciekawi :) -
Wow, czuję się zbesztana jak przedszkolak :) Widocznie praca w środowisku pozarządowym mnie nie przygotowała do "chronienia" swojej wiedzy aż w taki sposób. Prowadzę szkolenia, doradzam organizacjom nieodpłatnie - szukamy na to pieniędzy z innych źródeł i może to stąd wynika.
Na szczęście dla nas jest ogromny zasób bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez świetnych specjalistów w branży,również tych z biznesowej części, właśnie duża część zespołu wybiera się na szkolenie z Zarządzania Zasobami Ludzkimi, dostaniemy też wsparcie doradcze w tym zakresie, znów nieodpłatnie....
Swoją drogą - wszystkim tym, którzy chcą się kształcić w tym czy jakimkolwiek innym zakresie radzę wejść też w środowisko NGO - nie dość że można się kształcić, to łatwo można dostać szansę wypróbowania wszystkich tych narzędzi.
Pozdrawiam serdecznie i do miłego
PS - a miałam nadzieję na fajną merytoryczną dyskusję ...:) -
Jestem zainteresowana, wysylam email :)
Pozdrawiam
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
